- 相關推薦
企業(yè)如何做好員工的鼓勵機制
成功的靈丹妙藥就是鼓勵。如果領導都用鼓勵的辦法領導員工，尤其是管理有文化、有知識、有思想的員工，企業(yè)的管理水平肯定會上一個臺階。那么企業(yè)如何做好員工的鼓勵機制?下文是小編整理的相關內(nèi)容，歡迎閱讀參考!
首先，鼓勵員工可以培養(yǎng)員工，提高員工的自信心。
一個人的成長、成功，離不開鼓勵，鼓勵就是給員工機會鍛煉及證明自己的能力。在員工每天的工作、生活中，一個溫暖的言行，一束期待的目光，一句激勵的評語會激發(fā)員工的上進心，可能會改變一個員工對工作的態(tài)度，對人生的態(tài)度。在鼓勵的作用下，員工可以認識到自己的潛力，不斷發(fā)展各種能力，成為生活中的成功者。
鼓勵還可以喚起員工樂于工作的激情。管理者的鼓勵就像一縷春風，滋潤著員工的心田，又像一架橋梁，拉近了管理者與員工的距離。在這種情況下，員工豈有不愛工作、不愿工作之理?
其次，鼓勵員工可以促進工作順利完成，保證工作質(zhì)量。
“哀莫大于心死”，管理者用尖刻的語言奚落、諷刺、挖苦員工，表面上員工是在聽你的，按你說的去做，但實際上員工只是在敷衍了事，因為他根本體會不到工作的樂趣，工作質(zhì)量肯定不高。同時，因為奚落、諷刺、挖苦更多的是傷害員工的心靈，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，工作可能干得更不好，最后抱著“死豬不怕開水燙”的態(tài)度，對員工、對管理者、對企業(yè)的都不利。
再次，鼓勵員工可以體現(xiàn)管理者的個人修養(yǎng)。
管理的藝術不在于作指示、下命令，而在于如何激勵、喚醒、鼓舞員工為你的工作目標去奮斗。我個人以為，一個只會下命令的領導不是好領導，特別是對執(zhí)行層的領導來說。
第四，鼓勵員工可以樹立管理者的個人威信。
鼓勵員工，無疑會樹立管理者在員工心目中可親、可敬的形象，覺得管理者是值得信賴的人，這對于促進員工與管理者的溝通，促進工作很有好處。員工也愿意為這樣的管理者努力工作。
第五，鼓勵員工可以為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化。
管理者鼓勵員工，可以在公司形成非常好的互助互勵的氛圍，這無疑是創(chuàng)造學習型組織的基礎，同時也能體現(xiàn)企業(yè)管理“以人為本”的理念。
鼓勵員工并不是說對員工的錯誤視而不見，譬如員工做某事方法欠妥，那么就不要側(cè)重批評他所犯的錯誤，而應該在肯定他工作的同時，明確指出他的不足。在肯定的基礎上對員工提出批評，員工往往更容易接受。
一句鼓勵的話，可改變一個人的觀念與行為，甚至改變一個人的命運;一句負面的話，可刺傷一個人的心靈與身體，甚至毀滅一個人的未來，希望管理者以及期望成為一個好的管理者謹記。
員工的鼓勵機制
一、評價范圍
根據(jù)《江蘇吳中實業(yè)股份有限公司內(nèi)部控制評價制度》規(guī)定，股份公司內(nèi)部控制評價分為自我評價和獨立評價兩部分，20xx年的內(nèi)部控制評價工作依照此原則進行。
自我評價工作由股份公司組成評價工作組選取部分單位進行。20xx年度自我評價選擇的樣本單位為股份公司總部、江蘇吳中醫(yī)藥集團有限公司(包含總部、蘇州制藥廠、中凱生物制藥廠)、江蘇吳中醫(yī)藥銷售有限公司、江蘇吳中進出口有限公司、江蘇中吳置業(yè)有限公司(包含紅璽項目)、蘇州隆興置業(yè)有限公宿遷市蘇宿置業(yè)有限公司、蘇州興瑞貴金屬材料有限公司。
蘇州中吳物業(yè)管理有限公司、江蘇吳中蘇藥醫(yī)藥開發(fā)有限公司、江蘇吳中海利國際貿(mào)易有限公司因?qū)儆诠痉侵匾獦I(yè)務以及高風險領域，因此不納入本次自我評價范圍。
獨立評價選擇的樣本單位為股份公司總部、江蘇吳中醫(yī)藥集團有限公司(包含總部、蘇州制藥廠)、江蘇吳中醫(yī)藥銷售有限公司、江蘇吳中進出口有限公司、江蘇中吳置業(yè)有限公司(包含紅璽項目)、蘇州隆興置業(yè)有限公司、宿遷市蘇宿置業(yè)有限公司、蘇州興瑞貴金屬材料有限公司。
二、工作任務
本次評價工作主要包括公司層面和業(yè)務層面兩個層面的評價工作。
在公司層面，對內(nèi)部環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督等五個方面從內(nèi)部控制的設計有效性和運行有效性兩方面進行全面系統(tǒng)評價。
在業(yè)務層面，對為確保戰(zhàn)略目標、經(jīng)營管理的效率和效果、財務報告及相關信息真實完整目標、資產(chǎn)安全目標、合法合規(guī)目標等單個或整體控制目標實現(xiàn)所設置的內(nèi)部控制活動進行評價。
對股份公司總部以企業(yè)層面的控制是否有效為主線，包括內(nèi)部環(huán)境、風險評估、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督等;對下屬企業(yè)以業(yè)務層面控制是否有效為主線，對主要業(yè)務活動控制的設計與執(zhí)行的有效性進行評價，并關注企業(yè)層面的控制活動。
評價工作重點關注以下內(nèi)容：
1.被評價單位內(nèi)部控制是否在風險評估的基礎上涵蓋了企業(yè)層面的風險和所有重要的業(yè)務流程層面的風險。
2.被評價單位內(nèi)部控制設計的方法是否適當，內(nèi)部控制建設的時間進度安排是否科學、階段性工作要求是否合理。
3.被評價單位內(nèi)部控制設計和運行的組織是否有效，人員配備、職責分工和授權(quán)是否合理。
4.被評價單位是否開展內(nèi)部控制自查并上報有關自查報告。
5.被評價單位是否建立有利于促進內(nèi)部控制各項政策措施落實和問題整改的機制。
6.被評價單位在評價期間是否出現(xiàn)過重大風險事故等。
三、主要工作流程
1.內(nèi)部控制自我評價
自我評價由所屬各單位按照股份公司統(tǒng)一安排，自行開展。內(nèi)控評價部門審計部制定年度內(nèi)部控制評價工作方案，提交董事會審議，根據(jù)工作方案的時間安排啟動內(nèi)部控制自我評價，下發(fā)內(nèi)部控制自我評價表。
總部及所屬各分子公司接到自我評價表后，按內(nèi)部控制評價制度的相關要求，成立自我評價工作小組，制定工作實施方案，組織本單位(部門)進行自我評價工作。評價結(jié)果經(jīng)部門負責人及所屬領導審批確認后上報審計部匯總，股份公司內(nèi)控評價工作組將對各單位的自我評價情況進行分析和審核，并報內(nèi)部控制領導小組審閱。
2.內(nèi)部控制獨立評價
內(nèi)部控制獨立評價，由股份公司內(nèi)控評價工作組綜合運用訪談、測試和比較分析等方法，廣泛收集內(nèi)部控制設計和運行是否有效的證據(jù)，研究分析內(nèi)部控制缺陷，對各單位內(nèi)部控制的有效性進行評價。股份公司內(nèi)控評價工作組對現(xiàn)場各小組初步認定的內(nèi)部控制缺陷進行全面復核、分類匯總，初步確認綜合獨立評價結(jié)果，報經(jīng)內(nèi)部控制領導小組審閱。同時結(jié)合提出的內(nèi)控缺陷整改建議，組織內(nèi)部控制缺陷整改，跟蹤整改落實情況。
3、內(nèi)部控制評價報告編制
內(nèi)控評價部門審計部在協(xié)調(diào)各部門完成內(nèi)部控制自我評價工作及內(nèi)控評價工作組完成獨立測試工作后，結(jié)合內(nèi)部控制評價工作底稿和內(nèi)部控制缺陷匯總表，形成書面的《內(nèi)部控制自我評價報告》，呈交內(nèi)部控制領導小組、總經(jīng)理辦公會、董事會審閱。
一、激勵企業(yè)員工的重要性
1.激勵可以調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，鼓舞士氣，提高企業(yè)績效。作為企業(yè)，有效地運用激勵手段，想方設法地調(diào)動人在工作中的主動性、積極性是管理的基本途徑和重要手段。作為企業(yè)員工，希望自己的能力得以施展，工作業(yè)績得到認可;希望在一個公平公正的環(huán)境中競爭;希望工作、生活得富有意義。
2.激勵可以挖掘人的潛能，提高人的主觀能動性。激勵之所以有效，原因在于人們在遇到自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿�。只有需要達到滿足，企業(yè)員工才有積極性。有國外專家研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮20～30%，如果受到充分激勵，他們的能力可發(fā)揮80～90%。
3.激勵能夠加強一個組織的凝聚力。行為學家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對一種個體行為的激勵會導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。激勵是保持和諧穩(wěn)定勞動關系的重要因素。
二、激勵的有效途徑
1.創(chuàng)造激勵性的薪酬機制。薪酬非常重要，是企業(yè)員工收入的主要來源，然而無論薪酬多么重要，它一定要與企業(yè)員工的工作表現(xiàn)發(fā)生直接關聯(lián)，才能發(fā)揮應有激勵的作用，就是在一個薪酬總體水平的較高的企業(yè)也理應如此。企業(yè)應當依據(jù)企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻大小，即表現(xiàn)的優(yōu)劣來區(qū)分薪酬。關鍵崗位、重要崗位以及技能含量高等崗位企業(yè)員工的薪酬要高于其它崗位。但無論在什么崗位，只要表現(xiàn)優(yōu)異就應當?shù)玫竭m當?shù)莫剟�。薪酬獎勵不能單純看學歷高低，學歷高低只是勝任本職崗位的必要條件，是你潛能發(fā)揮的重要基礎。能夠明顯量化的工作崗位，可將工作效率作為報酬的重要依據(jù)，制訂效率與薪酬緊密掛鉤的政策，激發(fā)企業(yè)員工的工作動機。不可否認，企業(yè)企業(yè)員工總體薪酬水平較高，企業(yè)的凝聚力相對地也就較強。
2.營造良好的人文環(huán)境。建立公平公正的競爭機制。作為企業(yè)在制訂各種政策、制度時，應當以不斷提高企業(yè)的凝聚力、促進企業(yè)發(fā)展為出發(fā)點，綜合考慮各方面因素來制訂有激勵的條款。作為領導要嚴格貫徹執(zhí)行規(guī)章制度，落實好各項考核實施辦法，給企業(yè)員工創(chuàng)造一個公正公平的競爭環(huán)境，讓他們有踏實感，感到跟著這樣的領導不吃虧。開通多個上升通道，不要全體人員只走“仕”途一條路。應當建立科技人員、技能人員以及銷售人員的專門管理制度，認真考慮在薪酬激勵方面的具體措施，鼓勵人才充分發(fā)揮作用。為企業(yè)員工提供一個良好的工作環(huán)境。愛美之心人皆有之。打造花園式企業(yè)，創(chuàng)造整潔文明、舒適宜人的工作環(huán)境能為企業(yè)增加不少分，這也是影響企業(yè)員工滿意度的一個重要因素。
3.設立個性化的激勵方案。人的需求有若干層次，當一種需求得到滿足之后，企業(yè)員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。管理者應當針對企業(yè)員工的具體情況進行個性化的獎勵。
�、贋閮�(yōu)秀企業(yè)員工提供額外的福利。將福利作為企業(yè)員工表現(xiàn)優(yōu)異時的報酬，既是物質(zhì)獎勵，也是特殊的精神獎勵。
�、跒槠髽I(yè)員工設定工作目標。對許多人而言，最強烈的工作動機來自工作自身的挑戰(zhàn)性、成就一番事業(yè)的愿望。出于這樣的因素，可為有才能者提供多種發(fā)揮創(chuàng)意的機會，設定工作目標。明確地告訴企業(yè)員工他們的工作目標是什么，并提供足以回報他們貢獻的回饋，以此鼓勵。明確的工作目標不但清楚的傳達企業(yè)員工的工作職責，并且也是評估其工作表現(xiàn)的客觀標準。如以集體為主的項目，就以集體表現(xiàn)作為報酬的依據(jù)，可以有效提升團隊的合作意識。
�、劢M織團隊活動。不定期的組織團隊活動可以增強凝聚力，有助于營造一個積極向上的工作氛圍。如拓展訓練、專題晚會、趣味比賽、出游爬山等。這些活動可以有效地將企業(yè)員工聚到一起度過快樂的時光，感受到團隊的溫馨，并留下美好的記憶。
�、芡ㄟ^崗位輪換，豐富工作內(nèi)容，增加挑戰(zhàn)性。這樣既可培養(yǎng)多面手、克服崗位疲勞，同時又可消除不同分工造成的隔閡，達到互相信任、互相了解的作用。
�、萁逃嘤栆彩羌钍侄�。在知識經(jīng)濟的時代，知識相當于未來的長期薪酬，具有明確的激勵作用。參加外部培訓是企業(yè)員工最為喜歡的一項獎勵。
4.精神與情感激勵。
�、僮⒅乇頁P與稱贊。要及時傳達你對企業(yè)員工杰出表現(xiàn)的贊賞。當企業(yè)員工完成了某項工作取得成績時，最需要得到的是領導對其工作的肯定，但在實際工作中這一點最容易被領導忽視。其實，表揚和稱贊企業(yè)員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊企業(yè)員工。一句溫暖或鼓勵的話、一個真心的問候、一個肯定的肢體動作都能起到應有的作用。
②注重溝通與指導。溝通是互信的基石，是上下級的粘合劑。溝通可以增進相互了解。在溝通中，真誠地指導下屬改進工作方法，真誠地為企業(yè)員工答疑解惑，就能拉近你與企業(yè)員工的情感距離。通過溝通傳遞給企業(yè)員工的信息是你非常在乎他們、關注他們。
�、圩⒅仃P心與尊重。月有陰晴圓缺，人有悲歡離合。當企業(yè)員工家中出現(xiàn)大事，領導應當予以關心關注，必要時給予適當?shù)膸椭�。關鍵時刻你有心幫了他，他會記你的好，在工作中哪有不支持你的道理。領導需要學會尊重人，尤其是尊重有才能的人，并將這份尊重轉(zhuǎn)換為讓企業(yè)員工盡情發(fā)揮個人創(chuàng)意的時候，工作成效必定直線上升。這樣一來，企業(yè)員工不僅能滿足實現(xiàn)的需求，也能使他們覺得自己受到重視與尊重。
�、茏⒅貛蛶ё饔�。幫帶的核心就是身教大于言傳，示范和榜樣的力量是無窮的。領導的品行和作風直接影響你的企業(yè)員工，一個拖拉的領導是培養(yǎng)不出來一個雷厲風行企業(yè)員工的，己身不正何以令其行。幫帶也不要變成事必躬親，什么事情都要領導來干。
5.負激勵。處罰在實施的時候都是嚴肅的，冷漠無情的。處罰是對于公司內(nèi)部規(guī)章制度的維護，是必須的，是必不可少的重要手段。處罰時千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。有個很有趣的現(xiàn)象，挨罰的很多人都是有特長的、優(yōu)秀的。過去有句話講“人才有用不好用，奴才好用沒有用”是很有道理的，如果企業(yè)采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造企業(yè)人才的流失。處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能。
三、激勵需要把握以下幾點
1.激勵時機。超前的激勵可能會使企業(yè)員工感到無足輕重;遲來的激勵可能會讓企業(yè)員工覺得多此一舉，使激勵推動失去意義，發(fā)揮不了應該發(fā)揮的作用。
2.激勵頻率。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關系。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關系。只有對具體情況進行綜合分析，才能確定恰當?shù)募铑l率。
3.激勵程度。能否恰當?shù)卣莆占畛潭�，直接影響激勵作用的發(fā)揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
4.激勵方向。在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的。理論表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關系。
5.激勵原則。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、以精神激勵為主的原則;正激勵與負激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則;內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則。
6.科學的評價體系是激勵有效性的保障。有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。包括對績效評估體系和對激勵手段有效性的評價�？陀^、公正的績效評價是對企業(yè)員工努力工作的肯定，是對企業(yè)員工進行獎懲的依據(jù)。以企業(yè)員工績效為依據(jù)，對企業(yè)員工進行獎懲，才能起到激勵企業(yè)員工的目的。
總之，激勵機制建立得好，各因素利用得當，不會使企業(yè)增加很多成本，而又使企業(yè)員工產(chǎn)生極大的動力，為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)員工會在價值得到認同后，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和滿意感，從而使企業(yè)產(chǎn)生一種積極向上、競爭進取而又良好和諧的氛圍。
【企業(yè)如何做好員工的鼓勵機制】相關文章：
2016企業(yè)如何做好激勵員工07-30
企業(yè)如何做好員工培訓工作07-25
企業(yè)如何做好員工的激勵工作07-09
如何做好企業(yè)員工的激勵工作10-18
企業(yè)如何做好員工績效管理09-13
2016企業(yè)如何做好員工激勵工作09-26
房地產(chǎn)企業(yè)員工激勵機制如何建立？05-30
如何做好企業(yè)秘書04-07