企業(yè)文化如何預防企業(yè)危機

時間：2024-07-02 23:06:41 危機管理我要投稿

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　　韋爾奇在《商業(yè)的本質(zhì)》中提到：領導者之所以要努力構建健康的公司文化和價值觀，促進員工的正直和坦率品質(zhì)，一個很重要的目標是預防危機。下面是yjbys小編為大家?guī)淼钠髽I(yè)文化如何預防企業(yè)危機的知識，歡迎閱讀。

　　1.傳遞正能量

　　企業(yè)要經(jīng)常收集并傳遞員工的正能量，這種做法對員工關系管理很重要。這是因為，每一個企業(yè)員工也是一個社會公民，在社會上面臨信任和道德的雙重考驗壓力。在企業(yè)這個小社會里，當企業(yè)的愛心或員工的善舉被傳播，榜樣的作用就體現(xiàn)了。當遇見類似的情景，類似的正能量依然能夠再次發(fā)生，從而有效解決企業(yè)危機。

　　2.建立關愛機制

　　人畢竟是感情的動物，每個人都有愛與被愛的情感，然而人更渴望被關愛。企業(yè)的人力資源部、黨團組織、工會聯(lián)合會等，都應積極推進員工關愛機制建設。比如，生日關懷、生活座談、家庭走訪、幫扶捐贈、基金互助、EAP計劃等。當員工真切感受到企業(yè)帶來的組織關愛時，會引起心理上的共鳴，建立對企業(yè)的信任感。當企業(yè)遇有重大事件或危機，更容易形成口碑效應，產(chǎn)生企業(yè)文化凝聚力，讓員工反過來去關愛企業(yè)。

　　3.明確權責界面

　　人力資源管理有一項基本工作是設計權責界面，也是對決策權、運行權、監(jiān)督權的均衡分配。比如確定《部門職能說明書》《崗位手冊》《集團總部與子公司人力資源審批權限表》《人力資源管理授權表》等。實際工作中，明確的權責界面有助于避免人情因素干擾，合理的分級授權則有利于上下級之間的信任。從這個角度來看，權責界面實際上是對彼此信任的兜底，是對員工關系的邊界保護。從預防危機角度來看，明確的權責是能夠奏效的。

　　4.構建心理契約

　　近些年，隨著國家“依法治國”道路進程的加快，一系列諸如《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《社會保險法》《勞務派遣暫行條例》等法律法規(guī)日趨完善。長期以來，企業(yè)的責任與員工的權益得到了強化落實，但企業(yè)HR 也明顯感覺到，員工的文本契約意志增強了，也給員工關系管理帶來一定的硬性束縛。在這種時代背景和法制環(huán)境下，企業(yè)應加強“法治”和“人治”的協(xié)調(diào)，或者理解為“文治”和“心治”并重，也就是“文本契約”和“心理契約”并重。美國作家馬婭·安杰盧說過一句話：人們會忘記你說的，人們也會忘記你做的，但會銘記你給他們的感覺。這種感覺就是企業(yè)文化帶來的感覺，它是心理契約的黏合劑，也是企業(yè)危機的防腐劑。

　　另外，延伸來說，企業(yè)里如果出現(xiàn)下面十種現(xiàn)象中的五項，就已經(jīng)面臨信任危機了。

　　(1)公司朝令夕改。

　　(2)管理者率先違反規(guī)則。

　　(3)領導事必躬親。

　　(4)領導不兌現(xiàn)承諾。

　　(5)小道消息過多。

　　(6)很多人說一套做一套。

　　(7)裙帶關系太多。

　　(8)重罰輕獎。

　　(9)優(yōu)秀老員工陸續(xù)離職。

　　(10)薪酬福利水平低于同行。

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