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人力資源管理中的溝通問題及解決策略
引導語：管理活動離不開溝通，溝通是管理藝術的精髓。在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都存在著溝通，有效溝通是人力資源管理有效進行的關鍵。下面是yjbys小編為你帶來的人力資源管理中的溝通問題及解決策略，希望對你有所幫助。
1 引言
在全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟的今天，各級管理者比任何時候都需要在組織內(nèi)部和外部更好地進行信息交流與管理溝通。溝通的重要性在現(xiàn)代社會中日益凸顯，溝通在市場經(jīng)濟的今天正日益發(fā)揮出強大的作用。人力資源管理的成效直接關系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，決定著一個企業(yè)管理的成敗，是企業(yè)的骨架支柱。有效的溝通是進步企業(yè)組織運行效益的一個重要環(huán)節(jié)。人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都離不開溝通，在企業(yè)管理中，溝通問題也普遍存在，發(fā)現(xiàn)問題并解決這些問題顯得尤為重要。
2 管理溝通的概念
管理溝通是指在一個組織的范圍內(nèi)，為了達到組織的目標，圍繞組織的管理活動而進行的溝通。管理溝通的本質仍是溝通。
3 溝通在人力資源管理中的作用
3.1 組織與外部聯(lián)系的基本前提
在當今社會中，任何組織都存在于一個開放的環(huán)境中，組織無時無刻都在于組織外部發(fā)生各種各樣的聯(lián)系。處理好與外界各方的的關系，將成為關系企業(yè)成敗的重要因素。
3.2 促進合作，提高效率。
員工不僅僅是為了金錢或物質利益方面的滿足的動機而工作的，他們往往還有精神方面或心理上的需要和滿足，這決定了組織對員工的重視程度。它對員工的情緒影響極大，而有效的溝通正是為了滿足員工參與感的強烈需要。組織內(nèi)部溝通渠道順暢，可以使各種管理信息得以及時地傳達和反饋，促進內(nèi)部成員之間加強合作，培養(yǎng)團隊精神，提高組織內(nèi)部的運行效率。
3.3 人格尊重，有效激勵。
組織內(nèi)部激勵的整個過程都要依靠溝通來完成，可以說，沒有溝通就沒有激勵。對組織成員的出色工作給予及時的肯定、獎勵或獎賞，可以調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的斗志，而這一切的完成離不開順暢的溝通渠道。
3.4 有效溝通，解決沖突。
現(xiàn)代分工日益細密，每個人的工作只是整個組織體系中的一環(huán)，都與其他員
工的工作緊密相連。所以，整個組織應該建立和保持一個有效的組織溝通網(wǎng)，以保證工作的協(xié)調(diào)和目標的完成。良好的組織內(nèi)部溝通氛圍，能使員工之間彼此增強相互了解，以誠相見，加強相互寬容與忍讓，消除不滿情緒，有效的解決沖突。
3.5 協(xié)調(diào)關系，便于領導。
領導者為了執(zhí)行某個決策或者推行某項改革，必須說服、激勵和領導別人，以影響和改變他人的態(tài)度和行為，博得上級的支持和下屬的合作，為了這一點，就必須進行有效的溝通。它同時還可以增進彼此的了解，消除人們之間的隔閡，加深彼此之間的感情，產(chǎn)生共鳴，改善人際關系，便于進行領導。
3.6 組織創(chuàng)新的重要來源
隨著我國管理民主化的不斷加強，目前許多企業(yè)都采取了各種各樣的形式在企業(yè)中展開全方位的溝通活動。有效溝通機制可以使組織中高層及時了解組織出現(xiàn)的問題，并在相互溝通交流中提出革新的辦法，并順利得到實施。 4 管理溝通的四個要素
4.1 意見溝通
長久以來，我們把意見溝通當成是上對下的事，是經(jīng)理對部屬的事。僅靠上對下的意見溝通，意見溝通永遠不可能成功。
4.2 團隊合作
在一個知識經(jīng)濟的時代里，一個公司主要依賴于知識不同和技術不同的專家所組成的團隊力量，工作方為有效。在一個團隊里，如果人人都將貢獻養(yǎng)成一種習慣，則團隊作業(yè)一定所向披靡。
4.3 自我發(fā)展
個人發(fā)展的得與失，大部分以是否重視貢獻為基礎。我們應該自問：“我對公司能有些什么最大的貢獻?”
4.4 培養(yǎng)他人
經(jīng)理重視貢獻，自然能同時其發(fā)起部署，乃至于其上司，尋求自我發(fā)展。 5 存在于人力資源溝通管理中的普遍問題
5.1 管理者與管理者之間存在的問題。
很多管理者之間因為利害不一，觀點不一，未進行及時的溝通，導致高層
領導勾心斗角、爾虞我詐，彼此為自己利益爭斗，企業(yè)決策推行困難，幫派現(xiàn)象嚴重。
5.2 管理者存在的問題。
很多管理者有種高高在上的感覺，對員工總是命令專制的形式，不愿意多問、多了解下屬意見，對一些積極的意見和策略嗤之以鼻。認為員工只要聽命令就可以了，自己一切都比下屬強，使一些錯誤的問題沒有及時得到更正，從而致使工作滯后甚至造成公司損失嚴重。也有的領導權力心太重，總想把事情全包攬在自己身上，每件事都擔心下屬做不好，致使自己工作量增加、心力疲憊，卻使下屬產(chǎn)生依賴心理，無法獨立完成工作，甚至覺得領導婆婆媽媽。以上問題都是缺乏良好的溝通，導致問題愈演愈烈，人和人之間的關系也日趨惡劣，上下不一心，各做各事，致使集體利益受損。
5.3 員工存在的問題。
員工面對領導時有幾種極端心理。有的員工在面對領導時，存在著一種自卑心理，總覺得自己要低人一等，自己不如領導，領導說什么就是什么，即使知道錯了，也不敢指出來，錯就讓其錯下去。有的員工在領導面前又存在著一種不可一世的態(tài)度，尤其是遇到脾氣好或者能力稍微弱一點的領導，更是顯而易見�？傆X得領導不如自己，總覺得自己是機遇不好，否則領導不是領導了，對領導的安排充耳未聞、不予理睬。也有的員工對領導阿諛奉承，歪曲事實，欺上瞞下，虛報數(shù)字，隱瞞真相。還有的員工利益心態(tài)重，為了自己或者本部門的利益，不惜損害整個集體的利益。以上幾種心態(tài)都是缺少溝通造成的，觀點不同，利害不一，成為溝通的阻礙。致使人和人之間產(chǎn)生隔膜，阻礙工作進程。
5.4 員工與員工之間存在的問題。
員工與員工之間往往存在一些小糾紛而未得到及時的梳理和溝通，致使誤會由淺變深。也有的員工利欲熏心，一心只顧自己利益，不顧集體和他人利益，踏著他人頭顱往上踩，導致他人和集體蒙受困難。
6 人力資源管理各個環(huán)節(jié)中的溝通問題
人力資源管理主要包括：人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理。溝通存在于各個環(huán)節(jié)中，都存在著一些問題，解決好這些問題
是人力資源管理工作有效進行的重要因素。
6.1 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃指各種類型的人力資源規(guī)劃，狹義的人力資源規(guī)劃特制企業(yè)人員的規(guī)劃。上下級之間、企業(yè)內(nèi)部與外部溝通不暢，將影響企業(yè)的整體運作。
6.2 招聘與甄選
招聘主要指在合適的時間、合適的地點、找到最合適的人，放到合適的位置上。人力資源招聘人員與招聘主管溝通不暢影響企業(yè)人才的更新，妨礙企業(yè)人崗匹配。
6.3 培訓與開發(fā)
作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓規(guī)劃在企業(yè)工作中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況作出統(tǒng)一安排。企業(yè)與員工溝通不暢，將妨礙培訓方向的準確性，不清楚缺什么，比知道該培訓哪些方面，導致培訓失效。
6.4 薪酬管理
薪酬是員工關心的內(nèi)容之一，公司今年是否會調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關，因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。
有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應自行權衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預算、不同部門的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。 至于要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。
通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場，總經(jīng)理可著重在傳達獎酬策略與理念，人力資源管理人員則要說明調(diào)薪流程及其中的操作細節(jié)，例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。
一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于HR部門的管轄范疇，HR確實扮演著調(diào)薪溝通的關鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調(diào)薪政策和架構的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調(diào)整，可在每年調(diào)薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時宜需調(diào)整之處;另一個角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以為主管們天生就會知道。再者，HR人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調(diào)薪結果是否符合公司的薪酬制度。
現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)開始采取整體獎酬的薪酬制度。整體獎酬包括固定獎金、變動獎金和福利三個因素，許多企業(yè)愿意付給員工市場中位數(shù)水準的薪水，而將其它預算加碼在變動獎金上，讓變動獎金能有效激勵員工的績效表現(xiàn);由于福利設計的彈性、空間較大，可針對不同族群、不同對象，設計如育嬰假、購屋購車貸款、彈性工時等等，已經(jīng)被視為是另一個吸引及保留人才的秘密武器了。
而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯„„記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。
6.4 績效管理
績效管理是人力資源管理工作的重要組成部分，由于績效考評對象與考評對象的多樣性，在績效考評過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯„„記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。
在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準，但切勿過于先入為主。給員工一個機會，聽聽他怎么說。
績效面談的重點便是激發(fā)優(yōu)秀員工超越自我，發(fā)現(xiàn)落后員工的問題并協(xié)助解決;至于中間部隊，當然好還可以更好，抓緊這要點，你該想想你可以如何做�？冃嬲劷Y束后，便可以決定上一年度該發(fā)多少獎金，而下一年度薪水的漲幅
又是多少。
7 管理溝通問題的產(chǎn)生原因
7.1 地位不同
管理者與下屬員工地位不一樣，需要就不同，利害不一，所以形成了觀念的不一致。在溝通過程中雙方都出于這樣或那樣的考慮，所以在溝通時不能做到暢所欲言。被動的、敵意的情緒都是不適合團隊、不利于有效溝通的。另外，男女有別，性別的差異使得溝通風格也存在一些差異。
7.2 溝通障礙
人的經(jīng)歷、知識結構的差異難免會出現(xiàn)溝通障礙。語言文字是溝通的基礎，有時口齒不清、鄉(xiāng)音過重、詞不達意、誤傳以及不能以有限的文字表達無限的意思，這些都會造成溝通受阻。
7.3 內(nèi)部結構
一般組織內(nèi)部都實行的是金字塔型的結構，這種金字塔型的結構過于龐大，層次過多，使信息溝通輾轉相承，傳遞緩慢，嚴重影響了組織效率，另外，傳遞資料大量重復，使組織流程和傳遞的信息被人為地分割支離破碎。 8 解決人力資源管理中溝通問題的策略
8.1建立信任氛圍
沒有了信任，員工很有可能不愿意同他人分享自己的看法和意見。組織對員工意見的處理方式，也直接影響到今后會收到什么樣的反饋信息，建立信任需要較長的時間，是一個長期的過程。
8.2加強非正式溝通
交流的模式和強度能是需要交流的人們之間，得以保持經(jīng)常的往來接觸，而且于這類接觸的經(jīng)常性以及所具有的性質，就能使得整個組織的混亂受到很好地控制。
8.3構建有效的溝通平臺和疏通溝通渠道
高層管理者要重視溝通的路線，依次往下，建立一條有效的溝通鏈，才能保證中層領導、基層領導以及下屬員工對溝通管理的重視。在溝通時，面對不
同層次的管理者和員工，應該建立不同的溝通方式，對癥下藥，以得到溝通效果最佳。另外，應及時梳理溝通渠道，以保證信息能夠及時傳遞，并且及時反饋回來，從而更加迅速快捷的處理有問題和有爭議的信息，提高企業(yè)的工作效率和發(fā)展速度。
8.4善于協(xié)調(diào)人際關系沖突。
組織內(nèi)部人與人之間存在能力、興趣、期望、動機、目標和價值觀念的差異，導致了各種各樣的人際沖突。這類人群尤其需要溝通和協(xié)調(diào)。管理者只有了解員工的意圖，管理才能切中要害。健全的組織章程是預防和解決沖突的有效途徑，能有效地激勵和約束員工，提高他們的工作積極性，減少各種負面影響。
8.5發(fā)揮領導在溝通過程中的重要作用。
組織的溝通工作是從最上層的領導開始的，優(yōu)秀的領導必須清晰地表達自己的分析與決策，并引導員工的行為，提高員工的積極性，組織內(nèi)部溝通成功與否取決于領導。領導者必須按照組織的實際情況選擇合適的多元化的溝通渠道，如果脫離本組織的實際情況和具體要求，隨便的選擇溝通的類型和渠道，會帶來組織內(nèi)部的溝通障礙。如：比較重要的溝通最好采用比較正式的、清晰的、準確的書面文件進行溝通，這樣信息不至于歪曲或丟失。
8.6規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。
有效的溝通是一個主動和有效運用信息的過程，需要溝通雙方養(yǎng)成良好的習慣，規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作為發(fā)訊方，要善于表達自己的意愿，注意自己的表達技巧，作為受訊方，要學會傾聽，全神貫注，善于感受非語言信號，減少對信息的誤解。作為組織，應建立一套規(guī)范的溝通方法，將真實、準確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息對組織的危害。
8.7掌握溝通技巧
注意外在環(huán)境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調(diào)整，可在每年調(diào)薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時宜需調(diào)整之處;另一個角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以為主管們天生就會知道。再者，人力資源管理人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門
的調(diào)薪結果是否符合公司的薪酬制度。若是組織因為購并、變革、轉型等，必須做出減薪裁員決定時，該怎么辦?這時建議企業(yè)應先擬好你的關鍵人才名單，穩(wěn)住該穩(wěn)的，其他人員并非不重要�？偨�(jīng)理、高管、HR人員等仍應該做好充分清楚的溝通，穩(wěn)住民心、減少負面效應，掌控員工流動率，注意現(xiàn)在是調(diào)節(jié)水量而非全面泄洪。有時讓不合適的員工離開，留住符合公司文化、公司營運需要的人才，可促進企業(yè)新陳代謝，讓“體質”更為健康。 8.8多渠道加強與員工的溝通
出版公司月刊，職工人手一冊，是溝通員工心靈的有效工具。妥善解決員工與管理人員關系，是雙方有了共同的責任感和命運感，提高員工對公司的忠誠度。 9結論
人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，溝通是人力資源管理的必要條件,發(fā)揮著不可替代的作用。良好的溝通、有效的人力資源管理有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于加強組織內(nèi)部人與人之間的溝通，良好的管理溝通是實現(xiàn)企業(yè)目標的保證。
【參 考 文 獻】
[1] 林邵斌，管理問題解決方案[J]，2009 [2] 葉龍，管理溝通——理念與技能[J]，2006
[3] 唐信，管理心理學[M]，湖南教育出版社，2001
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