如何提升新入職工程技術(shù)人員培訓的效果探討論文

　　摘要：本文結(jié)合新入職工程技術(shù)人員培訓的實踐與創(chuàng)新，從入職生產(chǎn)實習、素質(zhì)拓展訓練、集中培訓教育和崗前培訓工作制度化等方面提出措施和建議。

　　關(guān)鍵詞：教育培訓 新員工 入職培訓 舉措

　　一、做好新入職工程技術(shù)人員培訓的重要意義

　　新入職員工培訓教育工作是人力資源管理的一項基本環(huán)節(jié)，是使新員工迅速轉(zhuǎn)變角色、適應新崗位、新環(huán)境的重要保障，是加強人才隊伍建設、提升新員工素質(zhì)、提升人力資源水平的有力措施。我單位新入職技術(shù)人員均為應屆生，具有明顯的理論優(yōu)勢，但在設計上經(jīng)驗不足，如在工藝性、環(huán)境影響、加工特性等方面往往會“想當然”，導致產(chǎn)品返工率較高，一方面增加了設計成本，另一方面會打擊個人的積極性。一個合格的設計人員應該懂得理論與實踐的結(jié)合，懂得如何提高設計產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝性。提前在新入職技術(shù)人員頭腦中建立工藝性概念，避免“紙上談兵”，將長遠影響整個單位的設計水平。

　　二、我單位新入職工程技術(shù)人員培訓的具體舉措

　　我單位從2012年開始致力于新入職工程技術(shù)人員培訓工作的研究，先后多次完善制度并運用實踐，總結(jié)出了“生產(chǎn)實習+素質(zhì)拓展+集中教育+入崗培訓+總結(jié)分析”五步法。

　　1.生產(chǎn)實習

　　新員工辦理報到后，即直接安排至生產(chǎn)一線，進行兩到三個月的實習，從加工成型手段、加工特點、加工成型工藝等方面了解產(chǎn)品特性及加工過程中容易出現(xiàn)的問題，學習如何將工藝設計前移至科研設計初期，從而實現(xiàn)控制成本、減少浪費、縮短研制周期、提升產(chǎn)品質(zhì)量的目的。

　　具體措施方面，通過分組評比、自選課題、輪流實踐、細化考核等多個方面進行。每小組不超過十人，共同完成一個自選的課題，最終各小組之間將進行評比。實習崗位（工種）包括機加、電裝、調(diào)售、工藝編制、工藝審查等，各小組將輪流實踐覆蓋全部崗位類別。考核涵蓋實習記錄、大作業(yè)答辯及勞動紀律三個部分，并設置淘汰率。首次實習被淘汰人員會有兩周時間的再實習機會，通過答辯才能正式進崗，否則解除合同。

　　2.素質(zhì)拓展

　　素質(zhì)拓展訓練是一種以提高心理素質(zhì)為主要目的，兼具體能和實踐的綜合素質(zhì)教育，它以運動為依托，以培訓為方式，以感悟為目的，通過趣味性的游戲活動增強學員之間組織、溝通和協(xié)作的能力，是目前最常見的一種培訓方式。我單位在生產(chǎn)實習結(jié)束后安排三天左右的封閉式素質(zhì)拓展訓練，讓新員工充分認知自己、表現(xiàn)自己、表達自己，溝通、協(xié)作、創(chuàng)新、感恩等多種情感都可以得到提升，這種素質(zhì)拓展的感觸會長時間的'伴隨新員工，形成良好的團隊氛圍。

　　3.集中教育

　　素質(zhì)拓展之后趁熱打鐵，安排至少一周的集中教育培訓，全面介紹單位概況，包括組織架構(gòu)、保密、質(zhì)量、技安等情況，培養(yǎng)新員工的歸屬感。通過觀看宣傳片、專家授課、座談交流等方式，加快新員工對企業(yè)文化的認同，對企業(yè)愿景的認知，盡快融入企業(yè)生活。通過參觀實驗室與科技成果展廳，使大家建立科研條件和科研成果宏觀認識，從內(nèi)心深處樹立對單位從事實業(yè)的使命感和榮譽感。

　　4.入崗培訓

　　前幾部分均屬于崗前培訓，至此，新員工將進入對應的具體崗位。我們建立了工作導師制，由各專業(yè)組指派一名資深員工負責專業(yè)知識和日常工作的引導，確保新員工快速適應崗位。為量化考核過程，單位設置了考核表，需要工作導師與新員工本人共同記錄培訓細節(jié)。三個月的“老帶新”結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，設置導師獎勵制度。

　　5.總結(jié)分析

　　總結(jié)分析從兩個方面進行。單位人事部門根據(jù)考核數(shù)據(jù)對所有入職員工進行崗位適應性分析，允許調(diào)崗或延長入崗培訓期。新員工對生產(chǎn)實習、素質(zhì)拓展、集中教育和入崗培訓幾個階段的收獲提交總結(jié)材料，針對個人表現(xiàn)、對單位某方面的建議意見等均可發(fā)表看法，以助于單位工作的及時完善與提高。

　　三、總結(jié)和思考

　　通過對新職工入職前培訓的細化管理，極大的提升了新入職員工崗位適應效率。磨刀不誤砍柴工，雖然新模式培訓仍然需要半年時間，但是新員工價值的體現(xiàn)更加迅速、更加高效。從近三年收集的數(shù)據(jù)來看，接受新模式培訓的員工能更快進入設計角色，設計成果失誤率或返工率降低了至少40%；在待人處事方面，此類員工處理起來更加自信、更加活躍。經(jīng)過三年的實踐摸索，這種培訓模式明顯調(diào)動了人力資源管理效率，提高了用人單位一次接收率。但是，在實際操作中還有進步的空間。

　　1.設置合理任務模式，深度發(fā)掘員工能力

　　提供條件讓新員工按照一定模式完成規(guī)定的任務，營造真實的工作氛圍，進一步鍛煉新員工溝通、協(xié)調(diào)和表達能力。

　　2.細化培訓內(nèi)容

　　生產(chǎn)實習階段，可針對不同專業(yè)設置不同大類的實習內(nèi)容，便于新員工更充分的學習和理解專業(yè)需求，建立知識和技術(shù)之間的密切聯(lián)系，降低抵觸心理，提高入職教育的針對性。

　　3.提高考核結(jié)果的應用

　　繼續(xù)完善培訓過程考核與結(jié)果考核制度，在實踐中修正各指標的權(quán)重，建立更加趨于戰(zhàn)略發(fā)展方向的考核導向；強調(diào)每期培訓工作的事前分析和事后總結(jié)，加強考核兌現(xiàn)。

　　綜上所述，通過對新入職員工培訓的不斷探索，形成了一定的管理辦法，使新員工在知識轉(zhuǎn)化、協(xié)調(diào)和溝通、技術(shù)表達（語言表達和文字表達）、身心承受等四大能力上有所提升。將新入職員工的培訓工作落到實處，使新員工進一步明確使命和責任，以飽滿的精神風貌投入到新的工作當中，為單位的事業(yè)添加新的活力。

　　參考文獻

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