面試官：招聘中的面試較量
有人說，中國企業(yè)的管理做得最好的是和，出現(xiàn)問題最多的也是在這一塊兒。由于不可能完全通過材料和筆試記錄就作出清晰準確的判斷，因此應(yīng)聘者的仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容。更為重要的是，面試中可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的方向和內(nèi)容，這都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。
對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應(yīng)聘者中出的合格者中總有幾個連都通不過就必須淘汰掉。同時，又覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。
這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在著問題。筆者根據(jù)自己多年從事HR實踐工作和為企業(yè)提供HR管理的經(jīng)歷進行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。
專業(yè)性不夠
企業(yè)招聘面試提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)招聘過程中面試官的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。
1.重復(fù)提問
重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的'銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官關(guān)心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的原因，對應(yīng)聘公司的認識等等。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。這既浪費了面試雙方的，使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，同時也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時由于時間關(guān)系只好匆匆了之，從而影響復(fù)試效果。
2.遺漏重要信息
很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)脑O(shè)計和精心的準備，有很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就時有發(fā)生。面試官會不斷追問應(yīng)聘者一些無關(guān)痛癢的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。
3.提出無關(guān)問題
面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都有發(fā)生。
4.問題的不確定性
面試官常常只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很容易給應(yīng)聘者帶來不公平的結(jié)果。
暈輪效應(yīng)
所謂暈輪效應(yīng)，就是在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測。
【面試官：招聘中的面試較量】相關(guān)文章： 招聘面試官如何提問12-10 面試官如何衡量招聘質(zhì)量09-14 有關(guān)面試官招聘話術(shù)04-15 面試官招聘時要注意的問題04-15 關(guān)于面試官招聘時要小心的問題04-14 面試官招聘時要特別小心的問題04-13 如何在面試中贏得面試官的好感09-25 面試中要如何贏得面試官的賞識09-23 面試官招聘時要小心哪些問題04-14 求職之面試官招聘時要小心的問題04-15 |