高校肩負著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和服務(wù)社會的神圣使命。而無論是教育教學(xué)還是科學(xué)研究以及服務(wù)社會，其主體都是教師。教師水平如何，從根本上決定著高等教育的質(zhì)量和水平。雖然高校辦學(xué)需要諸多條件，是一個系統(tǒng)工程，但真正決定辦學(xué)水平的關(guān)鍵因素?zé)o疑在于教師。對此，哈佛大學(xué)原校長陸登廷(Neil Rudenstein)明確指出：“在大學(xué)中，沒有比發(fā)現(xiàn)和聘用教師更重要的問題。”我們經(jīng)常引用的清華大學(xué)原校長梅貽琦先生的名言：“大學(xué)者，非大樓之謂也，乃大師之謂也”表達的也是同一意思。因此，在抓辦學(xué)水平過程中，必須把關(guān)鍵和重點放在師資隊伍建設(shè)上，打造一支高水平師資團隊。
一、高水平師資隊伍應(yīng)該立足于外引還是內(nèi)培?
相當一段時期以來，國際上著名高校對人才的爭奪一直非常激烈。在中國，在建設(shè)高水平世界一流大學(xué)目標的追求下，諸多高�；撕艽缶Π阎攸c放在設(shè)置優(yōu)厚條件吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才上。應(yīng)該說，從實際情況看，外引方式確有一定效果，特別是引進國外學(xué)科帶頭人對改進師資隊伍結(jié)構(gòu)、跟蹤國際學(xué)科前沿、提高辦學(xué)質(zhì)量等方面的效果具有不可替代的作用。但對國內(nèi)而言，其效果就另當別論了。我們應(yīng)該基于整個國家的視野而不是針對某一具體高校來判斷所謂效果。不能說國內(nèi)高校之間人才的流動沒有任何積極作用，但其副作用也越來越明顯，那就是人才爭奪戰(zhàn)中的惡性競爭所引起的后果到了令人堪憂的程度。對某一高校而言引入的“效果”就是流出單位的代價。從國家整體視野看，這只是一種人才的結(jié)構(gòu)調(diào)整，人才總量并沒有變化。在很多情況下，宏觀意義上的效果遠遠沒有代價大，不符合科學(xué)發(fā)展觀，此其一。第二，立足于外引的做法加劇了不同區(qū)位、不同層次高校之間發(fā)展上的“馬太效應(yīng)”，不利于不同區(qū)域、不同層次高校之間的均衡發(fā)展。例如，作為中國西北惟一一所教育部直屬的綜合性大學(xué)——蘭州大學(xué)，雖是百年名校，但20世紀90年代后期，人才外流現(xiàn)象非常嚴重，每年都有近30個教授、副教授調(diào)出，成為該大學(xué)非常痛心的事情，成為“沒落的貴族”、“中國最受委屈的大學(xué)”。同樣，地處欠發(fā)達地區(qū)的中國礦業(yè)大學(xué)，由于地域劣勢，該校教師隊伍的穩(wěn)定特別是高水平教師的穩(wěn)定面臨這巨大的困難和沉重的壓力。僅2000年至2002年3年中，共有107名教師外流，大大多于引進的數(shù)量，形成人才流動與引進之間嚴重的逆差。第三，單純引進的做法可能使得引出單位不愿培養(yǎng)高端人才，而引入單位可能會忽視人才隊伍建設(shè)，一味求助于人才引進的錯誤發(fā)展路徑，從長遠看使得建設(shè)高水平師資隊伍誤入歧途。一個人博士畢業(yè)開始從教到成為較有成就的學(xué)科帶頭人，至少需要15年以上的時間。這一時期對原單位講可以說是“種樹階段”，是“成本中心”。可是到了“摘果階段”，人才卻遠走高飛，實在是有悖于人才培養(yǎng)的初衷。在這種預(yù)期下，原單位就沒有動力去培養(yǎng)高水平教師。而對引入單位來講，把成長過程的成本留給別人，自己直接收獲果實，成為“利潤中心”，是多么“一本萬利”的事情?在這種效應(yīng)下，引入單位有足夠的動力去“挖人”。事實上，“挖人”的作用和效應(yīng)從“填表價值”上看是立竿見影的，但也很容易引發(fā)原有人才的種種不滿，造成新的矛盾，使引進的人才難以融入團隊，更難以領(lǐng)導(dǎo)團隊，心情并不舒暢。所以，我們看到，很多人才被引來引去，接連“跳槽”，甚至轉(zhuǎn)了一圈最后又回到原單位的極端現(xiàn)象。因此，立足于整體、根本和長遠，有必要審視高水平師資隊伍建設(shè)模式，把重點放在內(nèi)部培養(yǎng)上。
二、高等院校教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性
古人講：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。”這里的“預(yù)”就是我們所說的規(guī)劃、設(shè)計、計劃等。在企業(yè)界，員工職業(yè)生涯規(guī)劃早已成為職業(yè)的起點，而對高校來講幾乎還是一件陌生的事情。如前所述，打造高水平高素質(zhì)師資隊伍的關(guān)鍵在于內(nèi)部培養(yǎng)，而內(nèi)部培養(yǎng)和內(nèi)部成長的前提就是進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃。2005年，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)啟動了教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作，即教師的“樂業(yè)工程”。工商管理學(xué)院作為試點單位之一積極響應(yīng)落實，當時64名專職教師全員參與了職業(yè)生涯設(shè)計工作。廣大教師深有感觸，青年教師感到一開始就思考職業(yè)規(guī)劃問題，奮斗目標明確;而中老年教師更是認為，長期以來忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃，奮斗目標不明確，錯過了職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金時期。但“亡羊補牢，尤未為晚”，所以在羨慕青年教師趕上了好機會的同時也積極支持此項工作，紛紛進行了職業(yè)生涯規(guī)劃。通過多年的實踐，取得了較大效果。通過教師職業(yè)生涯規(guī)劃試點工作，我們深深感到，規(guī)劃還是不規(guī)劃大不一樣，而且是早規(guī)劃早受益。通過前后對比，我們覺得高等院校進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃是非常必要的。
(一)有助于避免教師職業(yè)發(fā)展的盲區(qū)和誤區(qū)
長期以來，高校教師一直缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識，如同中小學(xué)教師一樣成了單純的教書匠角色，對科學(xué)研究和實踐經(jīng)驗不重視。即使在教學(xué)環(huán)節(jié)，也往往認識不全面，對好教師的理解往往停留在教學(xué)形式、藝術(shù)甚至趣味、口才等低層面的認識上，而對傳授內(nèi)容的系統(tǒng)性、深入性、邏輯性、正確性、實踐性往往不求甚解，更談不上傳授內(nèi)容背后所體現(xiàn)的方法和思維。極端的情況是很多教師居然以講課門數(shù)多、跨度大為自豪。應(yīng)該說，類似種種做法嚴重違背專業(yè)化分工原則，嚴重違背高等教育規(guī)律，其后果是害人害己，從教師職業(yè)生涯角度理解，可以說是嚴重影響了教師的職業(yè)前程。因此，有必要針對我國高校教師職業(yè)發(fā)展的盲區(qū)和誤區(qū)，大力開展教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作，揚長扶短，即發(fā)揚優(yōu)勢，克服不足，尤其克服科研和實踐方面的不足，只有這樣的教師才是真正的好教師。
(二)有助于克服教師成長的個體性和低效性
很多人認為教師工作是個體性非常明顯的工作，教師職業(yè)的發(fā)展完全在于個體創(chuàng)造性的勞動。這種認識是片面的和錯誤的。不管何種職業(yè)，成功的原因是一樣的，而失敗的原因卻“各有各的不幸”。組織的人文關(guān)懷和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)欠缺，個體對于自己的職業(yè)未來缺乏愿景和有效的努力路徑，即使有成功的愿望，也往往可能事與愿違甚至南轅北轍。過去，多數(shù)教師從根本上還不能理性地知道自己將成為什么樣的人，典型地體現(xiàn)在：(1)教學(xué)上，開設(shè)課程過多，“主業(yè)”不突出，甚至“無關(guān)多元化”，造成教師“門門通門門松”的狀態(tài)，道理很簡單，“不一則不專，不專則不能”，“人人之才成于專而毀于雜”，分散了精力，勢必影響核心優(yōu)勢的形成。(2)科研上，一來根本就沒有科研意識，長期沒有任何科研成果，二來即使重視科研成果，也往往是重數(shù)量而不重視質(zhì)量，時至今日我們的很多教師在科研履歷中仍強調(diào)科研成果總字數(shù)、發(fā)表數(shù)百篇論文、出版大全之類的著作等，而對論文本身的規(guī)范性、期刊級別、引用率、獲獎、同行專家意見等毫無概念。(3)實踐上，忽視實踐經(jīng)驗的作用，體現(xiàn)在教師無論是課堂教學(xué)還是科學(xué)研究，都是紙上談兵，閉門造車，對于理論上的最新進展和實踐上的最新動態(tài)往往是一無所知，這就從根本上失去了教學(xué)和科研的價值和意義。所以，有必要通過教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作，將教師發(fā)展導(dǎo)入正確的軌道，避免盲目性和走彎路。
三、高等院校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的目標：三好教師
高等院校教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作是非常必要的，問題是教師職業(yè)生涯規(guī)劃的總體目標是什么?這個問題還很少有人探討。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)教師職業(yè)生涯規(guī)劃提出了“釋放教師職業(yè)潛能，促進教師追求卓越教學(xué)，提升教師科研水平”的目標，應(yīng)該說這一目標針對大多數(shù)學(xué)科專業(yè)而言無疑是先進的。但對于類似經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、工學(xué)之類的應(yīng)用性學(xué)科而言，這一目標顯然忽略了實踐要素。對于真正的好教師而言，除了教學(xué)好、科研好之外，還必須實踐好，因此，我們提出教師職業(yè)生涯規(guī)劃的目標是讓廣大教師成為集教學(xué)好、科研好、實踐好于一身的“三好教師”。
“三好”教師的目標與高等院校使命的三大要素的表述實質(zhì)是一樣的�！吨腥A人民共和國高等教育法》第四章第三十一條明確規(guī)定：“高等學(xué)校應(yīng)當以人才培養(yǎng)為中心，開展教學(xué)、科學(xué)研究和社會服務(wù)，保證教育教學(xué)質(zhì)量達到國家規(guī)定的標準。”高等院校的使命既然在于教育教學(xué)、科學(xué)研究和服務(wù)社會，與此對應(yīng)，作為完成高等院校使命的主體的教師必須具備這三大條件。也就是說，所有大學(xué)都應(yīng)該如此。對于應(yīng)用型學(xué)科而言，這三大要求更為迫切更為明顯。對教學(xué)而言，脫離了實踐要求的教學(xué)屬于“象牙塔教學(xué)”，是紙上談兵;對科研而言，脫離了實踐要求的科研屬于“閉門造車”，內(nèi)部循環(huán)。美國《商業(yè)周刊》在1986年3月24日發(fā)表了一份關(guān)于“執(zhí)行官們?nèi)绾卧u價商學(xué)院”的投票，在調(diào)查結(jié)果當中，86%的執(zhí)行官認為“商學(xué)院向?qū)W生傳授了許多管理知識，卻并沒有教給他們多少關(guān)于如何經(jīng)營一個公司的知識”。面對這種高等教育脫離實踐的現(xiàn)狀，國內(nèi)外越來越多的專家學(xué)者進行了反思和批評。世界最具影響力的十大管理大師亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)在2004年出版的《管理者而非MBA》一書序言中寫到：在教過15年的MBA課程后，于20世紀80年代中期，“我忍無可忍，要求我們麥吉爾大學(xué)管理學(xué)院的院長減少我的教學(xué)任務(wù)，并相應(yīng)降低我的工資。這只是因為我發(fā)現(xiàn)，在我認識的管理實踐和我認為意在培養(yǎng)管理者的課堂教學(xué)之間，存在這太多的脫節(jié)。我發(fā)現(xiàn)不只是我一個人有這樣的感受。許多年來，我問過世界各地的——尤其是美國的——同事、同行們對于教授傳統(tǒng)的MBA學(xué)生有什么體會。我對那么多人與我心有同感感到驚訝”。麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院院長理查德·施馬倫西(Richard Schmalensee )2006年在《商業(yè)周刊》撰文指出美國從50年代末期開始的管理教育改革，引導(dǎo)商學(xué)院注重學(xué)術(shù)研究，忽略管理實踐的風(fēng)氣，這導(dǎo)致了近年來對管理教育與管理實踐脫節(jié)的批評。為了彌補這一缺陷，管理學(xué)院需要鼓勵有思想、有實踐經(jīng)驗的教師，致力于以解決問題為目的的研究，這樣，既能改善教學(xué)，又能提升管理實踐。他批評現(xiàn)有的學(xué)術(shù)獎勵體系，引導(dǎo)教師惟有通過在權(quán)威期刊上發(fā)表專業(yè)研究論文來體現(xiàn)自己的價值，而不去獎勵那些花大量時間對某一行業(yè)進行實地考察并研究其中問題的人。目前的學(xué)術(shù)聘用體系和獎勵教授的方法不能吸引或鼓勵那些以實踐為導(dǎo)向的教授，而學(xué)院需要這樣的教授使學(xué)院的研究和教學(xué)更能適應(yīng)當前和未來的管理挑戰(zhàn)。他認為商學(xué)院的研究工作必須主要以實際管理問題為導(dǎo)向;這樣的研究應(yīng)得到認可和尊敬，而不是會危及教授的學(xué)術(shù)生涯。2005年領(lǐng)導(dǎo)力大師、南加大商學(xué)院/哈佛商學(xué)院本尼斯(Warren .Bennis)在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表論文《商學(xué)院如何迷失了方向?》，認為過去幾十年，一些頂尖商學(xué)院悄然無聲地改變了自己的文化： 他們僅靠科研成績來衡量自己的作為，而放棄了提高學(xué)生的競爭力或加強教師對商業(yè)成功重要因素的理解;他們采用的“科學(xué)”模式包含抽象的財務(wù)和經(jīng)濟模型，統(tǒng)計多元回歸以及實驗心理學(xué)等;有少量研究成果是杰出的，但大多數(shù)成果與實踐脫節(jié)，對商業(yè)從業(yè)者來說毫無價值;以教授們在頂級學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表的文章數(shù)作為為評價他們的重要指標，商學(xué)院聘用并提拔那些致力于科學(xué)研究的學(xué)者，只有那些能夠在高水平學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表多篇文章的學(xué)者被認為是明星教授，而那些在商界評論上發(fā)表有重要影響的文章的學(xué)者則很可能得不到終身教職。他提出商學(xué)院應(yīng)鼓勵并獎勵那些能啟發(fā)和解決今天的商業(yè)實踐所面臨的難題和不確定性的研究，商學(xué)院需要精通各個領(lǐng)域的教師，他們擁有商業(yè)實踐需要的各種技能和知識，商學(xué)院必須改變其人事策略，包括聘用、提升、終身教職及其它學(xué)術(shù)獎勵政策，商學(xué)院還必須形成自己的績優(yōu)標準。清華大學(xué)現(xiàn)任校長顧秉林2004年深刻認識到研究型大學(xué)中實踐教育的重要性，提出了“在建設(shè)世界一流大學(xué)進程中，如何理解和認識實踐教育，如何加強和改進實踐教育的問題。”