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職業(yè)生涯管理的環(huán)境變遷中
一、職業(yè)生涯管理的環(huán)境變遷
職業(yè)生涯管理的環(huán)境變遷主要體現在兩個方面，一方面是職業(yè)生涯管理的內環(huán)境的變化，主要指職業(yè)生涯管理理論的最新發(fā)展，它反映了雇主與雇員的職業(yè)生涯觀念的變化;另一方面是職業(yè)生涯管理外環(huán)境的變化，主要包括組織的變遷、經濟的全球化、信息技術的迅速發(fā)展、政治法律環(huán)境的變化與人口和勞動力環(huán)境的變化等。
(一)職業(yè)生涯管理內環(huán)境的變化——最新理論發(fā)展
雇主與雇員的職業(yè)生涯觀念的轉變對職業(yè)生涯管理的影響是本質性的，主要體現在職業(yè)生涯管理理論的最新發(fā)展上口新的職業(yè)生涯管理理論主要有“易變性職業(yè)生涯”理論、“工作家庭平衡計劃”理論與“置于個體總生命空間中的職業(yè)開發(fā)管理變革”等。
1.“易變性職業(yè)生涯”理論
易變性職業(yè)生涯指由于個人興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境的變化，使得員工改變自己的職業(yè)。在傳統(tǒng)的職業(yè)生渥管理時代，雇主安排員工的職業(yè)發(fā)展，而現在易變性職業(yè)生涯觀念認為員工本人要對自己職業(yè)生涯管理負主要責任。
易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別主要體現在以下幾個方面。
首先，易變性職業(yè)生涯目標是心理成就感，這種目標很大程度上由員工自己掌握和控制，它是一種自我的主觀感覺，而不僅指公司對員工的認可。而傳統(tǒng)職業(yè)生涯的目標是加薪和晉升，它不僅受雇員自身的影響，還受到公司所提供職位的影響。
其次，易變性職業(yè)生涯理論認為員工必須具有動態(tài)的學習能力。
最后，易變性職業(yè)生涯的主要特征是“無界性”，跨專業(yè)和短暫性的職業(yè)生涯將成為普遍現象。而傳統(tǒng)的職業(yè)生涯方式是一種線形的等級結構，許多大公司的職業(yè)生涯都是“高聳”性，帶有科層制的職務結構，較高的等級往往意味著較大的權力、責任和較高的薪金。 此外，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯還包括專家型的職業(yè)生涯方式，終生從事某一專業(yè)領域(如法律、醫(yī)療、管理)，這種職業(yè)生涯的方式還會繼續(xù)存在。
2.“工作家庭平衡計劃”理論
從管理的角度而言，工作家庭平衡計劃是組織開展的幫助員工認識和正確看待家庭同工作間的關系，調和職業(yè)和家庭之間的矛盾，緩解由于工作與家庭關系失衡而給員工造成壓力的計劃和活動。工作家庭平衡計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要的平衡點。而達到這一目的，組織必須了解雇員職業(yè)生涯不同階段的特點以及家庭各階段的需要、工作情景對家庭生活的影響，然后給予員工適當的幫助。從個人的角度而言，也同樣需要制定工作家庭平衡計劃采取適當的措施協(xié)調個人、家庭成員與職業(yè)工作之間的關系。
3.“置于個體總生命空間中的職業(yè)開發(fā)管理”理論
員工個體總生命空間的基本含義是指一個人生存并經歷三個生命空間周期：生物社會生命周期、家庭生命周期和職業(yè)生命周期。生物社會生命周期包含兩方面內容，一方面是生物力，即人體所發(fā)生的生物性的變化，例如，一個人的生老病死。另一方面，是與年齡相關的社會文化準則。家庭生命周期是指一個人從出生到死亡所經歷的家庭形式。如原點家庭(從剛一出生，到正式重新成立家庭之前這一時期)與即時家庭(成立自己的家庭，開始自己的家庭周期〉。在即時家庭周期，原點家庭并沒有消失，即原點家庭與即時家庭并存。在這一階段，要承擔多重家庭周期任務。職業(yè)生命周期是指一個人為了個人及其家庭生存與發(fā)展，從事職業(yè)工作，直至退出職業(yè)工作這樣一種生命活動過程。它始于早期的職業(yè)意向、教育和培訓確定的工作預期，歷經尋找工作、就業(yè)、熟悉工作、建立職業(yè)鋪、在外職業(yè)運行中發(fā)展內職業(yè)，乃至最終退休。上述每一個生命空間周期內，有其各自相對應的任務，同時各生命空間周期又相互依存、相互關聯(lián)、相互影響和相互作用。這三個生命空間周期有機，聯(lián)系，便構成一個人的總生命空間。
(二)職業(yè)生涯管理外環(huán)境的變化
1.經濟的全球化
經濟全球化和跨國公司的發(fā)展所面臨的首要的問題是員工所面臨的工作環(huán)境與人際關系發(fā)生了很大的變化，組織的人員不再是由來自一個國家的人員組成，而是來自不同國家。不同國家的公民具有不同的文化和價值觀，因而不能采取完全相同的管理方法。經濟全球化使組織職業(yè)生涯管理面臨的另一個問題在于員工在新的環(huán)境 (優(yōu)厚的薪資、較高的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境等)的誘惑下重新作出個人職業(yè)生涯的調整，使得組織各種培訓成本無法收回并且人員流失。
2.信息技術的迅速發(fā)展
信息技術的發(fā)展對組織個人進行職業(yè)生涯管理所帶來的影響主要體現在以下幾個方面。首先，信息技術的發(fā)展使與信息相關的服務業(yè)獲得了飛速的發(fā)展，使職業(yè)的范圍在一定程度上轉向信息業(yè)為主導，并在此基礎上不斷擴展。在這種情況下職業(yè)的技能要求發(fā)生了重大的變化。組織能否根據顧客的需求適時地調整員工的職業(yè)行為，從而使組織保持充分的靈活性和競爭能力，是未來組織進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的關鍵。其次，信息技術的發(fā)展對職業(yè)生涯管理帶來的另一個變化就是不論在服務業(yè)，還是在制造業(yè)，對體力勞動的需求都在減少，相應地，對腦力勞動者，對知識工人的需求在增加，即使是非辦公室的操作工人，只有體力而沒有知識，如今也已不再能夠滿足工作的需要。這樣在職業(yè)生涯管理中，管理者時刻要注意的問題就是目前的關鍵的職業(yè)技能、技術是什么，員工是否已經具備了應有的職業(yè)技能，如何進行職業(yè)技能的開發(fā)與管理等。
3.組織的變遷
組織變遷趨勢及其對職業(yè)生涯管理的影響主要有以下幾個方面。
首先，組織的扁平化使過去強調個人，權、責、利分明的直線式管理組織逐漸向相互交織的網絡狀組織發(fā)展。由此，組織的職業(yè)生涯管理也由“專家型”或“線型”向“無界型”轉變。
其次，組織的分散化與虛擬化。以前組織是集中工作，每個雇員都需簽到，而未來組織的概念則是分散的甚至是虛擬的，雇員可以在家里或遠離總部的辦公室工作，并只需偶爾向總部匯報。未來組織內的多部門、多群體之間的邊界是“可滲透的”或“半滲透的”，而不是封閉的。虛擬組織不同于傳統(tǒng)的實體組織，成員不再依賴于一個看得見摸得著的辦公場所而運作，而是就職于自己的家里或一個獨立的辦公室，主要依賴于現代通信與信息技術實現遠程的溝通與協(xié)調，形成一個虛擬的空間組織。因此，組織在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時必須考慮這種趨勢并重視這一領域。
第三，組織的小型化和多元化。組織的小型化是指對規(guī)模較大的組織來說，采取靈活的方法發(fā)展其內部的中小型部門，即把大組織分成幾個小的相對獨立的部門或單位、或設置臨時性項目機構，以滿足組織、員工、客戶和其他重要的利益相關者的各種需要。多元化是指未來組織的員工、溝通途徑、職業(yè)通道、激勵系統(tǒng)、價值觀等各方面都呈現出一種多樣性的狀態(tài)，并對組織的運作及組織職業(yè)生涯的管理產生重要的影響。
4.政治法律環(huán)境的變化
國家對勞動就業(yè)相關法律規(guī)定對組織的人力資源管理乃至職業(yè)生涯管理產生很大的影響�，F在國家對勞動就業(yè)的年齡、性別、民族等歧視都做了明確的禁止，這對職業(yè)生涯的發(fā)展創(chuàng)造了有利的政治法律環(huán)境。另外，國家對勞動就業(yè)中的勞動合同、最低工資、健康與安全、福利等法律的規(guī)定也對職業(yè)生涯的管理規(guī)范提供了條件
5.人口和勞動力環(huán)境的變化
企業(yè)勞動力的供給是在一個大的人口環(huán)境下實現的。現在組織所面臨的人口和勞動力環(huán)境發(fā)生了重要的變化。這些變化主要包括勞動力的年齡結構的變化與勞動力的性別、種族和文化結構的變化。隨著勞動力年齡結構的變化，造成進入勞動力市場的年輕人擁擠，職業(yè)生涯的規(guī)劃與導人成為組織職業(yè)生涯管理的重要工作內容。勞動力性別差異的減低，使職業(yè)生涯管理將越來越注重角色沖突對職業(yè)的生涯管理的影響。勞動力種族結構不斷復雜、文化構成不斷提高的情況下，勞動力的多樣化已經成為一個不可抗拒的潮流，由此勞動力的職業(yè)生涯管理也面臨著越來越多的問題與困難。
二、職業(yè)生涯管理實踐創(chuàng)新
職業(yè)生涯管理包含兩個方面：第一個方面是員工的職業(yè)生涯自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)生涯成功的關鍵;第二個方面是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教青、訓練、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工生涯目標的實現。
(一)員工的自我職業(yè)生涯管理
1.樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀，對自己的職業(yè)生涯負責
從職業(yè)生涯管理內外環(huán)境的變化中，我們可以看出易變性職業(yè)生涯將會成為未來職業(yè)生涯管理主要趨勢，在這種背景下，對員工就提出了更高的要求。員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃負起責任，增加自己終生雇傭的可能性，是員工自我職業(yè)生渥管理的主要任務。員工無論在什么樣的企業(yè)，都必須采取以下幾種職業(yè)生涯管理行動來對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃：主動從直接的上司和同事那里獲取自身優(yōu)勢及不足的信息反饋，對自己進行評估;明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和職業(yè)能力開發(fā)需求;主動獲取內部有關職位空缺及其其他工作機會和信息：了解內部和外部存在那些與自己職業(yè)生涯有關的學習機會。
2.增強職業(yè)敏感性
由于企業(yè)的組織結構、經營環(huán)境和資訊系統(tǒng)正在發(fā)生驚人變化，在工作場中的雇員應該增強職業(yè)的敏感性，增強職業(yè)危機意識，才能有效地提高自己終生受雇傭的可能性。增強職業(yè)的敏感性主要包括增加自己的職業(yè)彈性與提高自己的職業(yè)洞察力兩個方面。職業(yè)彈性是指雇員處理某些影響工作問題的能力大小。高職業(yè)彈性員工對組織的變革、對工作的不確定性有較強的適應能力。員工掌握的技能越多、工作輪換的次數越多，其職業(yè)的彈性越強。職業(yè)洞察力包括雇員對自己的興趣、優(yōu)勢和不足的自知能力;包括對組織結構的變化、經營環(huán)境的變化、新技術的采用對自己從事的工作崗位和職業(yè)的影響的感知能力。具有較強職業(yè)洞察力的員工能及時收集公司的各種信息，及時做好職業(yè)應對的準備。
3.提高學習能力，防止技能老化
樹立終身學習的觀念，把學習看成工作和生活的第一需要。要不斷接受新觀念、新事物，實施新想法和工作策略，保持自己的學習能力。建立自己的信息系統(tǒng)，擴展信息來源，要尋找與同事、經理共同探討問題的機會，提出自己的想法，分享別人的經驗;跟你感興趣領域的專家保持聯(lián)系，建立自己的知識管理系統(tǒng)。擴大現有工作的內容，尋找更多的有挑戰(zhàn)性的工作機會。如爭取工作輪換、參加新的工作團隊或新的工作項目組等。這樣就能不斷豐富自己在不同崗位的經驗，增強自己的職業(yè)適應能力，同時提高自己的綜合能力。
4.維持個人的工作與家庭的平衡
工作與家庭是一個人完整生命不可缺少的統(tǒng)一體，處理好工作與家庭的平衡關系，對個人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的促進作用。如何處理好工作與家庭的平衡，主要有以下幾方面的建議。首先，更新觀念，解決傳統(tǒng)家庭角色沖突所帶來的矛盾。其次，確定工作家庭的優(yōu)先次序，作好工作與家庭的計劃，找好發(fā)展的中心。第三，在工作關系中，讓你的上司或同事了解你的家庭背景，以便于解決家庭問題時無工作的后顧之憂與組織對你進行切合實際的職業(yè)規(guī)劃。第四，家庭內部協(xié)商解決對工作有影響的問題。
(二)組織的職業(yè)生涯管理創(chuàng)新
1.利用各種有效的途徑，創(chuàng)建組織內部健康向上的職業(yè)發(fā)展觀
職業(yè)發(fā)展觀是現代組織職業(yè)生涯開發(fā)管理的新視點和理念，對于組織與個人的發(fā)展具有重要的意義和作用。第一，有利于組織進行成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，幫助組織認識和分析組織中的各種職業(yè)及職業(yè)通路，并在分析每一位員工職業(yè)特點和職業(yè)經歷的基礎上為其創(chuàng)造進一步發(fā)展的職業(yè)通道。第二，有利于員工全面發(fā)展。第三，有利于組織的發(fā)展與創(chuàng)新。第四，有助于分析、理解和塑造企業(yè)文化。
創(chuàng)建組織內部健康向上的職業(yè)發(fā)展觀主要措施有以下幾個方面。
首先，為新進員工提供一個富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，并提供較為現實的未來工作展望。富有挑戰(zhàn)性工作環(huán)境，能使員工迅速地找到自己的職業(yè)目標，提供較為現實的未來工作展望能最大程度地減低現實沖擊并提高新員工長期工作績效。
其次，利用組織內部的輿論宣傳，營造職業(yè)發(fā)展管理導入的良好氛圍。在組織利用報刊、廣播電視、研討會等形式積極宣傳健康的職業(yè)發(fā)展觀。
最后，利用教育培訓，實施職業(yè)生涯管理觀念的全面導人。
2.建立有效的職業(yè)生涯管理體系
職業(yè)生涯管理體系可以幫助員工、管理人員和公司更好地了解員工職業(yè)生渥的發(fā)展要求。有效的職業(yè)生涯管理體系包括員工的自我評價、實際檢驗、目標設置和行動計劃等幾個方面。自我評估是員工通過各種信息來確定自己的職業(yè)興趣、價值觀和行為傾向，使員工在組織中找到適合自己性情的崗位和專業(yè)領域。實際檢驗指員工從公司獲得自己職業(yè)表現，了解企業(yè)是如何評價其技據和知識。這需要管理者對員工進行專門的績效評估和職業(yè)生涯發(fā)展面談。目標設定指員工和經理討論共同設計自己的職業(yè)生涯目標。行動計劃指雇員為了達到長短期職業(yè)生涯目標應該采取的措施。
3.建立多維職業(yè)生涯通道
員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，是組織存在與發(fā)展的必要條件和動力源泉，并與組織的發(fā)展互相促進口因此，提供條件，設置職業(yè)通道，給員工職業(yè)發(fā)展予以幫助，是組織應盡的責任和義務，是一項重要的任務。職業(yè)通道有多種形式與類型，主要有傳統(tǒng)職業(yè)通道、網狀職業(yè)通道、橫向職業(yè)通道與雙重職業(yè)通道等。傳統(tǒng)職業(yè)通道是指員工在組織內，從一個職業(yè)工作到另一個職業(yè)縱向上發(fā)展的一條途徑，它的優(yōu)點是直線向前，清晰地展示于員工面前，讓員工清楚地了解自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。網狀職業(yè)通道是縱向發(fā)展的工作序列與橫向發(fā)展機會的綜合交叉，它更現實地代表了員工在組織中的發(fā)展機會，減少了職業(yè)通道堵塞的可能性。橫向職業(yè)通道是指在組織中多采取橫向工作職位的調動，使員工煥發(fā)新的活力、增進技能，迎接新的挑戰(zhàn)。雙重職業(yè)通道，最初被應用于解決受過技術培訓，但不期望升遷到管理部門工作的員工問題，最后，這條通道又擴展到其他領域的員工。
隨著高新技術的發(fā)展和現代組織的變化，除上述職業(yè)通道的開發(fā)外還應進行其他具體的職業(yè)通道的開發(fā)。例如，崗位轉換、崗位更新、職業(yè)拓寬、委以重任、承擔富有挑戰(zhàn)性的工作等。
4.利用組織資源充分了解員工的家庭、生理背景，創(chuàng)造職業(yè)生涯開發(fā)的良性環(huán)境
組織對員工的職業(yè)生涯管理不能脫離員工的家庭、個人事務及生理要素。員工不僅僅是“工作人”，還是“全面人”，他們不僅有工作生活，還有自我生活和家庭生活。員工如何進行工作，除了取決于直接的工作環(huán)境、組織策略和管理方式，還取決于其自我及家庭種種因素。利用組織資源充分了解員工的家庭、生理等因素，是創(chuàng)造職業(yè)生涯管理良性環(huán)境的必要條件。主要措施有以下幾個方面。第一，向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務，以幫助員工緩解精神壓力，尋找解決問題的對策和方案。
第二，創(chuàng)造家庭成員參觀公司或相互聯(lián)系等機會，促進家庭成員或工作范圍成員的相互理解和認識，明確員工或家庭成員在另一范圍內承擔的責任。
第三，將組織的部分福利擴展到員工家庭范圍，以減輕或分擔員工家庭壓力，并把員工的家庭因素列入考慮晉升或工作轉換的制約條件之中，進行合理的職業(yè)安排。
第四，隨著職業(yè)無性別化的流行，女性在更多、更廣泛的職業(yè)范圍內任職，由于女性特有的生育、哺乳等任務，組織可以根據雇員的具體情況，設計適應家庭需要的彈性工作制以供選擇。
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