人才資源管理框架

　　每一個公司都有自己的管理架構的，下面YJBYS小編為大家整理了人才資源管理框架，歡迎閱讀參考!

　　人力資源管理六大模塊

　　人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。

　　人力資源(HR)是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業(yè)產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。

　　HR(Human Resource)各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。

　　如何建立完整的人力資源管理體系?

　　企業(yè)里的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。

　　建立完整的人力資源管理體系，要遵守前后關系原則，大體上可以分為以下十二個步驟。

　　一、建立公司組織架構

　　要充分了解公司三至五年的中短期規(guī)劃，特別是公司的發(fā)展目標及實現(xiàn)此目標所采取的戰(zhàn)略手段，只有公司的目標與戰(zhàn)略明確了，才能設計足以實現(xiàn)公司目標并與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。

　　二、建立職等表

　　組織架構建立好之后，公司的管理模式就確定了，包括崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現(xiàn)，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規(guī)定。因此，以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。

　　三、編寫職務說明書和完成定崗定編

　　根據(jù)組織架構圖及職等表，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現(xiàn)的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。

　　再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整;再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數(shù)，分析整個管理組織架構所需的人數(shù)，就完成定崗定編。

　　四、建立權限劃分表(工作流程)

　　根據(jù)崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規(guī)定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批準人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環(huán)節(jié)來完成，有些只要三個或二個環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權限劃分表的規(guī)定去做工作，公司的流程規(guī)范化就實現(xiàn)了。

　　五、制訂考核管理辦法

　　根據(jù)職務說明書及權限表對各崗位職、責、權的規(guī)定，結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務，并考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的`好壞就一目了然，公司根據(jù)考核結果對各崗位員工實行獎優(yōu)罰劣，公司的激勵體系就建立了。

　　六、制訂人力資源規(guī)劃

　　根據(jù)崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現(xiàn)有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力資源規(guī)劃就清晰了。

　　七、制訂薪資制度

　　通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解公司創(chuàng)利能力及分配原則，評估公司利潤增長率，根據(jù)勞動法要求、根據(jù)公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了。

　　八、建立制約機制

　　在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成了;制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。

　　九、建立保障機制

　　根據(jù)公司的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機制就形成了。

　　十、做好培訓及人才儲備

　　為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據(jù)預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓后，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養(yǎng)儲備的目的就可以達到了。

　　十一、實行干部輪調制度

　　有了針對性的培訓做基礎，有了穩(wěn)定的員工對相關聯(lián)崗位的工作長期接觸，就可以更好地實施異動管理辦法，其中一項重要內容就是實行干部輪調制度，這種輪調制度的好處在于激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養(yǎng)綜合性人才等，在公司不斷擴大或急于用人時，也不會處于被動了。

　　十二、簽訂勞動合同

　　與所有的員工簽訂勞動合同，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結果。

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