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員工績效考核都有什么內(nèi)容
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面為大家介紹一下員工績效考核都有什么內(nèi)容，希望對大家有所幫助。
工作態(tài)度
1、少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
2、工作不偷賴、不倦怠
3、做事敏捷、效率高
4、遵守上級的指示
5、遇事及時、正確地向上級報告
基礎(chǔ)能力
6、精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
7、掌握個人工作重點
8、善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
9、嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
10、在既定的時間內(nèi)完成工作
業(yè)務(wù)水平
11工作沒有差錯，且速度快
12、處理事物能力卓越，正確
13、勤于整理、整頓、檢視自己的工作
14、確實地做好自己的工作
15、可以獨立并正確完成新的工作
責(zé)任感
16、責(zé)任感強(qiáng)，確實完成交付的工作
17、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
18、努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
19、預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策
20、做事冷靜，絕不感情用事
協(xié)調(diào)性
21、與同事配合，和睦地工作
22、重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
23、在工作上樂于幫助同事
24、積極參加公司舉辦的活動
自我啟發(fā)
25、審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、
26、廣闊的眼光來看自己與公司的未來
27、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
28、表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
29、即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
30、以長期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實行
員工績效考核制度內(nèi)容是什么
第一條、基本原則
工作績效考核，以下稱考核，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進(jìn)、提高；
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2.確認(rèn)考核規(guī)定；
3.理解考核內(nèi)容與項目；
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
員工績效考核的作用
1、績效考核保證雇傭到合適的員工
傳統(tǒng)對于考核的理解，很少涉及到雇傭過程之中對于員工的考核。事實上，這種認(rèn)識比較不明智。如果在雇傭過程之中就對員工進(jìn)行認(rèn)真的考核，然后在做出錄用的決策，那么可以省略雇傭后進(jìn)行基本培訓(xùn)的費用以及辭退員工的各種手續(xù)。
2、績效考核利于優(yōu)化人員配置
在管理過程之中，應(yīng)該將員工放在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙希纫刮恢煤线m人，又要使人適合于他的位置，這樣才能創(chuàng)造出巨大的利益。要想合理的配置人員就要對人員進(jìn)行一定的了解，而這種倆接依賴于考核的實施。當(dāng)然，這里的考核內(nèi)容不再是員工的績效，而是員工的個人能力。
3、績效考核利于人力資源規(guī)劃實施
借助對于員工的績效、技能的考核，可以正確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人力資源缺失的情況，從而做出正確的招聘計劃。
4、績效考核利于管理薪資與人員的變動
為了激發(fā)員工的工作積極性以及主動性，目前國內(nèi)很多企業(yè)在設(shè)計自己的薪酬體系時都采用了崗位工資加績效工資的做法，將工資收入與工作業(yè)績相掛鉤。這種情況下，對員工的績效考核就顯得越發(fā)的重要——沒有有效地績效考核，就無法對員工的工作業(yè)績做出正確的衡量；沒有對于業(yè)績的選擇，就無法合理的進(jìn)行工資的發(fā)送；工資發(fā)放不合理，就會導(dǎo)致員工產(chǎn)生各種不滿的情緒，從而影響到員工隊伍的穩(wěn)定。
5、績效考核保證員工離職的合法性
對于員工的績效考核能夠很好地壓制抱怨，根據(jù)績效考核的結(jié)果請業(yè)績不良的員工離職，例如公司可以規(guī)定連續(xù)兩年績效考核結(jié)果在60分以下的員工，公司有權(quán)與其解除勞動合同。
員工績效考核 1
一、目的
為了提高物業(yè)服務(wù)水平，優(yōu)化員工激勵機(jī)制，特制定本考核方案。
二、原則
1、公平、公正、公開：考核過程公開透明，確保公平評價每一位員工的工作表現(xiàn)。
2、結(jié)合實際：結(jié)合物業(yè)服務(wù)實際工作，設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)。
3、結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，合理調(diào)整薪酬及福利待遇，以激勵員工工作積極性。
三、適用范圍
本方案適用于物業(yè)服務(wù)部門及全體員工。
四、考核周期與方式
1、考核周期：物業(yè)員工績效考核周期分為月度、季度、年度。
2、考核方式：采用自我評價、同事評價、主管評價相結(jié)合的方式進(jìn)行。
五、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1、工作態(tài)度（20%）：包括員工是否積極履行職責(zé)，是否遵守公司規(guī)章制度，是否服從上級安排等。
2、工作能力（40%）：包括員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量、效率，解決問題的能力，以及是否具備團(tuán)隊協(xié)作精神等。
3、工作業(yè)績（40%）：包括員工完成的工作任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量及客戶滿意度等。
六、績效考核結(jié)果應(yīng)用
1、優(yōu)秀：優(yōu)秀員工將獲得相應(yīng)的獎勵，如增加、晉升機(jī)會等。
2、良好：對表現(xiàn)良好的員工給予肯定和鼓勵，保持現(xiàn)有薪酬福利水平。
3、待改進(jìn)：對考核結(jié)果不佳的員工，將提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助其改進(jìn)工作表現(xiàn)。
4、辭退：對于長期表現(xiàn)不佳的員工，將根據(jù)合同約定和公司政策進(jìn)行溝通后，予以辭退。
七、實施與監(jiān)督
1、績效考核由物業(yè)部門主管負(fù)責(zé)組織，其他相關(guān)部門配合。
2、考核過程應(yīng)確�？陀^公正，避免主觀臆斷，確保所有參與評價的人員了解評價標(biāo)準(zhǔn)和程序。
3、考核結(jié)果應(yīng)公開透明，接受員工監(jiān)督。
4、人力資源部門負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核的執(zhí)行情況，確保公平公正。
5、如有員工對考核結(jié)果有異議，可向人力資源部門提出申訴，由相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查核實。
八、其他
1、本方案可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整和修改。
2、本方案解釋權(quán)歸屬于物業(yè)部門。
3、本方案旨在提高員工工作積極性和服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
4、本方案的實施有助于優(yōu)化員工的激勵機(jī)制，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，提升企業(yè)的整體績效。通過公正、客觀的績效考核體系，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，為打造一個高效、優(yōu)質(zhì)的物業(yè)服務(wù)團(tuán)隊奠定堅實的基礎(chǔ)。同時，本方案也為其他物業(yè)管理企業(yè)和機(jī)構(gòu)提供了可參考的績效管理模板。
綜上所述，制定一個合理有效的物業(yè)員工績效考核方案能夠有效的提升整個物業(yè)管理公司的服務(wù)質(zhì)量和工作效率�？冃Э己耸且豁棾掷m(xù)性的工作，需要全體員工的積極參與和共同努力，以達(dá)到提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率的目標(biāo)。希望以上內(nèi)容可以幫助到你們。如果有任何疑問或建議，歡迎隨時提出。
員工績效考核 2
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工考核已經(jīng)成為一項至關(guān)重要的工作。通過績效考核，企業(yè)可以了解員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)潛在問題，進(jìn)而采取相應(yīng)的措施來提高員工的工作效率和質(zhì)量。本文將探討員工績效考核項目的相關(guān)內(nèi)容。
二、績效考核項目
1. 工作態(tài)度考核
工作態(tài)度是影響員工工作表現(xiàn)的重要因素之一。通過考核員工的工作態(tài)度，可以了解員工對工作的態(tài)度是否積極、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，是否能夠遵守公司規(guī)章制度等。對于工作態(tài)度不佳的員工，企業(yè)可以采取相應(yīng)的措施進(jìn)行糾正和培訓(xùn)，以提高員工的工作效率和質(zhì)量。
2. 工作能力考核
工作能力是員工完成工作任務(wù)所必需的和知識。通過考核員工的工作能力，可以了解員工是否具備完成工作任務(wù)所必需的技能和知識，是否能夠有效地解決問題，是否能夠有效地與同事合作等。對于工作能力不足的員工，企業(yè)可以提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，以提高員工的工作能力。
3. 工作業(yè)績考核
工作業(yè)績是衡量員工工作表現(xiàn)的主要指標(biāo)，包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。通過考核員工的工作業(yè)績，可以了解員工是否能夠按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，是否能夠有效地控制成本和節(jié)約資源等。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作業(yè)績來評估員工的晉升、獎金、加薪等方面的機(jī)會。
4. 創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力考核
隨著市場的變化和企業(yè)的發(fā)展，員工需要不斷地學(xué)習(xí)新知識、新技能和創(chuàng)新思維來應(yīng)對不斷變化的工作環(huán)境和工作任務(wù)。通過創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力考核，可以了解員工是否具有獨立思考和解決問題的能力，是否具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)造性的解決方案等。對于具有創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力潛力的員工，企業(yè)可以提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，以激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)動力。
5. 團(tuán)隊合作考核
團(tuán)隊合作是現(xiàn)代企業(yè)中非常重要的一個方面。通過團(tuán)隊合作考核，可以了解員工是否具有團(tuán)隊合作精神和協(xié)作能力，是否能夠有效地與其他部門或團(tuán)隊成員合作完成工作任務(wù)。對于團(tuán)隊合作不佳的員工，企業(yè)可以加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，以提高員工的團(tuán)隊合作能力。
三、績效考核的實施和管理
為了確�？冃Э己说臏�(zhǔn)確性和有效性，企業(yè)需要制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，并確�？己私Y(jié)果的真實性和公正性。具體來說，企業(yè)可以采取以下措施：
1. 制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保考核指標(biāo)的合理性和可操作性；
2. 確�？己诉^程公正、透明，避免主觀因素的干擾；
3. 建立有效的反饋機(jī)制，及時向員工反饋考核結(jié)果，并給予相應(yīng)的指導(dǎo)；
4. 根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵或懲罰，激勵員工提高工作表現(xiàn)；
5. 定期對績效考核體系進(jìn)行評估和調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。
總之，員工績效考核是企業(yè)管理中非常重要的一項工作。通過有效的績效考核體系和管理措施，企業(yè)可以提高員工的工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。
員工績效考核 3
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(x除外);結(jié)合本次績效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數(shù)據(jù)分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，x優(yōu)秀比例高達(dá)50%，x等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同。
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無關(guān)聯(lián)。
三、存在問題分析
1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。
2、培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新
例：x部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。
3、x分公司無統(tǒng)一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：x實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關(guān)的考核項目達(dá)成時間結(jié)點不明確。
6、分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門對績效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉。
8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異。
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)。
10、12月的績效考核指標(biāo)各部門提報不統(tǒng)一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交。
2、培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計劃培訓(xùn)項目內(nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可。
3、x公司設(shè)立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級)，建議各部門主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效。
5、考核月考勤確認(rèn)的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應(yīng)的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時間結(jié)點前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。
PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時審批的，需委托他人及時進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。
7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說明。
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點。
9、對于績效指標(biāo)提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當(dāng)月的績效考核指標(biāo)。
10、建議增設(shè)部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門考核分/100)。
五、小結(jié)
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)�？冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
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