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企業(yè)中層管理和技術人員的培訓
企業(yè)發(fā)展靠產(chǎn)品，產(chǎn)品創(chuàng)新靠人才，創(chuàng)新人才靠培訓。企業(yè)一旦注重了對其中堅力量――中層管理和技術人員的培訓，就培養(yǎng)了企業(yè)的核心競爭力，也使企業(yè)能長遠地健康發(fā)展。
1 企業(yè)中層管理和技術人員的含義及特點
企業(yè)中層管理和技術人員是指接受過較長時間的教育和培訓，具有較高的專業(yè)管理和技術水平，或具有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及較高的經(jīng)營管理才能的員工，一般包括中層管理者、研發(fā)骨干等知識創(chuàng)新者以及高級技術工人等，一般在企業(yè)中占員工總數(shù)的 20 - 30 %。企業(yè)中的這類員工一般具有以下三個特點：
1.1 高價值性
企業(yè)中層管理和技術人員一般擁有專門的管理經(jīng)驗和技術，掌控企業(yè)核心業(yè)務，控制企業(yè)關鍵資源，洞悉企業(yè)商業(yè)機密等。這部分員工不僅創(chuàng)造績效而且對企業(yè)的發(fā)展具有很大的影響，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的關鍵因素。
1.2 難替代性
在工業(yè)社會中，同質(zhì)的勞動力具有很強的可替代性。然而在知識經(jīng)濟時代的今天，很多人才具有特殊才能，這種人才所具有的人力資本是很難替代的。
1.3 高流動性
正因為這部分員工具有高度的價值創(chuàng)造性和相對稀缺性，使其擁有了更多的職業(yè)選擇機會和轉(zhuǎn)職的優(yōu)勢，從理論上講，只要有合適的機會，這部分員工的流動在所難免。
2 目前企業(yè)對中層管理和技術人員培訓存在的問題
2.1 在培訓觀念上存在的問題
盡管目前很多企業(yè)開始重視員工培訓工作，但是往往對領導干部的培訓和工人的培訓抓得較好，而忽視中層管理和技術人員的培訓。究其原因是存在著片面的認識，認為領導干部是企業(yè)的核心，工人是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基礎，而缺乏對中層管理和技術人員是企業(yè)的中堅的認識。另一方面由于在企業(yè)中跳槽最多的是中層管理和技術人員，產(chǎn)生了培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才的想法，這是對企業(yè)培訓的片面理解，因為企業(yè)培訓絕對不是為了員工，而是為了企業(yè)的最終使命：追求最大化的利潤。假如一個企業(yè)培訓體系是緊緊圍繞本企業(yè)建立的，它一定會把企業(yè)各種人才進行合理的配置。它所培訓的人才，一定是只有在本企業(yè)中才能發(fā)揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業(yè)的人力資源體系。所以，員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業(yè)的主體還存在，企業(yè)就可以不停地運作下去。因為它擁有了永不枯竭的企業(yè)人才的源頭―培訓。
2.2 在培訓內(nèi)容和考核上存在的問題
在培訓內(nèi)容和考核上，企業(yè)培訓有各種明確的培訓要求，一方面中層管理和技術人員的培訓以繼續(xù)教育為主，其專業(yè)的廣泛性、知識的多樣性、單個專業(yè)人員數(shù)量的有限性決定其培訓的復雜性，造成組織不保證，考核不規(guī)范。另一方面，在已開展的一些培訓中，很少在培訓前對學員進行知識、技能的調(diào)查，通常都是根據(jù)培訓組織者的經(jīng)驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學與自己的專業(yè)無關的知識和技能。更少有人會在培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內(nèi)容。真正的企業(yè)培訓，是緊密結(jié)合企業(yè)的人才需求，針對企業(yè)員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓對象的課程，采用有效的培訓手段，達到為企業(yè)增加利潤的目的。
2.3 在培訓的組織和方式方法上存在的問題
在培訓組織上，企業(yè)中層管理和技術人員、工人的培訓一般由人力資源部負責策劃，而人力資源部往往們重工人的培訓。在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的俱式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使被培訓者失去對培訓的興趣。
3 對企業(yè)中層管理和技術人員培訓的思考
3.1 樹立培養(yǎng)核心競爭力的培訓理念
在知識經(jīng)濟的今天，世界各大知名企業(yè)強調(diào)“企業(yè)即人”的理念，強調(diào)只有培養(yǎng)出技術素質(zhì)高、有遠大理想和堅定信念的人才能從根本上增強企業(yè)活力，才能打造出一流企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)已形成了尊重人、關心人、理解人、教育人的企業(yè)文化氛圍，這種“以人為本”的企業(yè)必然把培育和訓練高素質(zhì)的人放在企業(yè)目標的首位。企業(yè)員工培訓的最終目的要形成一種至上而下的全員學習型文化，從而培訓員工的學習能力和創(chuàng)新能力。而在企業(yè)中，中層管理和技術人員是企業(yè)的中堅，使企業(yè)管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新的源泉，是企業(yè)競爭力的核心。要保持核心競爭力，就必須重視對企業(yè)的中堅――中層管理和技術人員的培訓，建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的長期系統(tǒng)的培訓體系，使企業(yè)人才開發(fā)使用與企業(yè)的成長互動。
3.2 追蹤前沿知識的內(nèi)容設計
作為企業(yè)中堅的中層管理和技術人員的培訓要預見企業(yè)、個人等在不同層次、不同方位的多類培訓要求，從而將適時培訓和預期培訓較好地結(jié)合起來，以期用前瞻的眼光和創(chuàng)新的思維設計出新的培訓目標和內(nèi)容。而這些目標和內(nèi)容越來越多地以智能的增強為主，智能的強化培訓則更多的要求精心設置培訓環(huán)境、課程，特別是成功的模擬或?qū)嵱�。這種智能的培訓將不同于過去的能力培訓，至少應該具有以下特征：(1)強調(diào)智力的訓練和提高，尤以思維能力的全面提高為支柱。(2)盡量與國際標準和行業(yè)規(guī)范相結(jié)合，同時通過培訓達到企業(yè)對各類中層管理和技術人員的特殊要求。(3)與學員的素質(zhì)測評、工作觀察、同伴評價和組織鑒定等多種評估方法結(jié)合起來進行科學的評價。因此，要做到從滿足型為主到前瞻型為主的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的培訓設計者應具有敏銳的戰(zhàn)略眼光和較強的分析能力、設計與實施的能力，不斷引導企業(yè)培訓的新潮流。
3.3 探索團隊學習的培訓方法
由于現(xiàn)代企業(yè)技術要求越來越高，生產(chǎn)更加集約化，新產(chǎn)品開發(fā)周期加快，企業(yè)內(nèi)部就會形成不同的技術攻關小組。產(chǎn)品開發(fā)小組等不同專業(yè)知識的中層管理和技術人員為主組成的臨時小組來進行專項開發(fā)和組織，這種項目小組，稱為項目知識團隊。由于這些團隊因任務的開始而成立，以任務的結(jié)束而解散，如此周而復始，因此稱為動態(tài)項目知識團隊。
動態(tài)項目知識團隊是臨時的。以專項任務為導向的，每個項目成員擁有其他人所沒有的專業(yè)知識和特長，因此可以在項目實施中進行培訓學習，互相取長補短，以達到學科知識的交叉，同時又為了能攻克項目難關或順利完成項目，項目成員必須進行前沿知識的學習和探討。這種以項目的實現(xiàn)來結(jié)合培訓開展的團隊學習方法，是企業(yè)中層管理和技術人員培訓的有效途徑之一。
3.4 建立科學的培訓激勵機制
哈佛大學的藏姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮 20-30 %。如果加以激勵，則可發(fā)揮到 80-90 %。可見，激勵對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進作用。按照馬斯洛的“需要層次理論”分析，企業(yè)中的中層管理和技術人員應該有較高的需要層次，建立科學培訓激勵機制可以提高員工參與培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會多做貢獻。因此，企業(yè)應將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段，使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，從而自覺自愿為企業(yè)服務和貢獻。在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。
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