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薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查報(bào)告（精選5篇）
當(dāng)某一情況或事件需要弄明白時(shí)，我們通常要進(jìn)行專門的調(diào)查研究，并詳細(xì)地鉆研所獲的材料，最終形成調(diào)查報(bào)告。寫調(diào)查報(bào)告需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編為大家收集的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查報(bào)告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查報(bào)告 1
一、薪酬調(diào)查的目的：
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，我們小組利用課余時(shí)間對(duì)前臺(tái)接待，餐飲領(lǐng)班，會(huì)計(jì)，技術(shù)員工，銀行柜員以及部門主管這五個(gè)職位的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
此次薪酬調(diào)查的目的是對(duì)它們的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或公司，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談以及問(wèn)卷調(diào)查的方式收集信息和數(shù)據(jù)的。
二、薪酬調(diào)查的對(duì)象：
本次調(diào)查的對(duì)象有聚豐樓商務(wù)酒店客房部的前臺(tái)接待，餐飲部的領(lǐng)班以及餐飲部的前臺(tái)接待，南京聚星器械裝備有限公司的技術(shù)部員工，會(huì)計(jì)，部門主管，郵政儲(chǔ)蓄銀行柜員。接下來(lái)的都是針對(duì)這些職位的員工進(jìn)行的分析。
1.聚豐樓商務(wù)酒店是一個(gè)從事餐飲二十多年的品牌老店、座落在繁華的商業(yè)美食街霞光西路、營(yíng)業(yè)面積達(dá)2000多平方米、是可容納三百多人同時(shí)就餐的中式餐廳、具有中式西餐、茶吧、客房為一體的中型商務(wù)酒店。
2.南京聚星器械裝備有限公司是一家經(jīng)營(yíng)組合機(jī)床生產(chǎn)等產(chǎn)品的年?duì)I業(yè)額超過(guò)一億人民幣的公司。它們作為經(jīng)營(yíng)組合機(jī)床生產(chǎn)的企業(yè)，始終堅(jiān)持誠(chéng)信和讓利于客戶，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶。
3.中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行股份有限公司(簡(jiǎn)稱中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行，英文：POSTAL SAVINGS BANK OF CHINA;簡(jiǎn)寫PSBC)，于2007年3月6日在北京成立，為中國(guó)郵政集團(tuán)公司的全資子公司。 經(jīng)國(guó)務(wù)院同意﹐中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行有限責(zé)任公司于2012年1月21日依法整體變更為中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行股份有限公司。注冊(cè)資本為人民幣450億元，擁有3.7萬(wàn)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，3萬(wàn)億元個(gè)人儲(chǔ)蓄存款，9億銀行賬戶，400多萬(wàn)小額貸款用戶，1000多億元支農(nóng)資金，在中國(guó)商業(yè)銀行中位列第六。中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行為企業(yè)客戶提供單位活期存款、單位定期存款、單位協(xié)定存款、單位通知存款等對(duì)公存款業(yè)務(wù)，客戶存款資金安全無(wú)憂。中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行依托郵政網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，按照公司治理架構(gòu)和商業(yè)銀行管理要求，不斷豐富業(yè)務(wù)品種，不斷拓寬營(yíng)銷渠道，不斷完善服務(wù)功能，為廣大群眾提供更全面、更便捷的基礎(chǔ)金融服務(wù)，成為一家資本充足、內(nèi)控嚴(yán)密、營(yíng)運(yùn)安全、功能齊全、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的現(xiàn)代銀行。中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行股份有限公司堅(jiān)持服務(wù)“三農(nóng)”、服務(wù)中小企業(yè)、服務(wù)城鄉(xiāng)居民的大型零售商業(yè)銀行定位，發(fā)揮郵政網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化內(nèi)部控制，合規(guī)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，為廣大城鄉(xiāng)居民及企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)金融服務(wù)，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，支持國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。
三、薪酬調(diào)查的結(jié)果分析
(一)服務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果分析：
1.共同點(diǎn)：
(1)工資漲幅：100%認(rèn)為不合理，不滿意。
(2)培訓(xùn)機(jī)會(huì)：三分之二認(rèn)為完全沒(méi)有，三分之一認(rèn)為較少。
(3)福利項(xiàng)目：三分之二認(rèn)為有一些，三分之一認(rèn)為差，不滿意。
(4)中專學(xué)歷的認(rèn)為工資漲幅在300-600元才符合自己的付出，大專學(xué)歷的認(rèn)為工資漲幅為1000元才符合。
(5)三分之二的人認(rèn)為付出與收入不公平。
(6)三分之二的人缺乏對(duì)同行的比較。
(7)三分之二的人認(rèn)為當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平比自己的工資高，不合理。
職位不同部門工資差距稍大，沒(méi)有與學(xué)歷掛鉤。
5.建議：在工資制定時(shí)應(yīng)考慮多重因素。如職位，學(xué)歷，工齡等。
工資結(jié)構(gòu)：基本工資、津貼和基本工資、津貼和基本工資、生活補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金 生活補(bǔ)貼、績(jī)效工績(jī)效工資資、獎(jiǎng)金維持基本生活開(kāi)只能維持基本生只能維持基本生支，有一定結(jié)余社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼金、午餐補(bǔ)貼、手機(jī)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼金、交通補(bǔ)貼、旅游補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、手機(jī)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼、 午餐補(bǔ)貼、手機(jī)費(fèi)、薪酬與生活關(guān)系、公司福利。
1.結(jié)論：
1.從上表中可以看出同一企業(yè)不同部門的主管工資的高低與從業(yè)人員的學(xué)歷和工齡有關(guān)。相同的學(xué)歷，由于工齡的不同，工資水平有一定程度的差異;相同的工齡，因?yàn)閷W(xué)歷不一樣，工資水平也有一定的差異�？梢�(jiàn)，學(xué)歷越高，工齡越長(zhǎng)的人，工資水平越高。
2.由于所在部門不同，工作性質(zhì)和工作崗位任務(wù)的不同，從業(yè)人員的工資構(gòu)成部分也不同。
3.由于工作性質(zhì)不同，因此在享受公司福利方面也存在一定差異。
2.共同點(diǎn)：
(1)薪酬滿意度：100%的人對(duì)自己目前的薪酬不滿意，三分之二的人認(rèn)為只夠維持基本生活開(kāi)支。
(2)薪酬水平：100%的人認(rèn)為自己所在企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中處于中等水平。
(3)福利項(xiàng)目：100%的人認(rèn)為公司有一些福利項(xiàng)目，但是還不夠完善。
(4)辭職與薪酬相關(guān)：100%的人認(rèn)為有一定關(guān)系。
(5)100%的人認(rèn)為對(duì)公司骨干和突出貢獻(xiàn)者的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)包括一次性獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)，此外，還有三分之一的人認(rèn)為還應(yīng)包括增加底薪。
(6)加班工資的計(jì)算方法：100%認(rèn)為是符合法律法規(guī)的。
(7)基本同意在企業(yè)里實(shí)行薪酬保密制度。
(8)完全贊同薪酬應(yīng)重點(diǎn)在一線生產(chǎn)崗位以及技術(shù)或技能操作崗位傾斜。
3.不同點(diǎn)：
(1)公司薪酬制定所倡導(dǎo)的機(jī)制：三分之二的人不確定，三分之一的人認(rèn)為是吃大鍋飯搞平均主義。
(2)公司的薪酬制度在個(gè)別部門并沒(méi)有起到吸引、保留和激勵(lì)人才的作用。
(3)三分之二的人認(rèn)為績(jī)效工資的發(fā)放有一些簡(jiǎn)單的考核制度和表格。
(4)三分之二的人工資層級(jí)差別過(guò)大，不合理;三分之一的人認(rèn)為有一定的層級(jí)差別，比較合理。
(5)激勵(lì)員工的最佳方式：三分之一的人認(rèn)為崗位晉升最佳，三分之二的人認(rèn)為加薪是最好的。
4.存在的問(wèn)題：
(1)薪酬制定所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是吃大鍋飯搞平均主義，這在一定程度上使得員工的工作積極性不高。
(2)在個(gè)別部門薪酬不能起到吸引留住并激勵(lì)人才的作用，說(shuō)明要進(jìn)一步改進(jìn)。
(3)在績(jī)效考核時(shí)只有簡(jiǎn)單的考核制度和表格，說(shuō)明考核制度還不完善，不嚴(yán)謹(jǐn)，不科學(xué)。
(4)工資層級(jí)存在很大差別，在一定程度上存在不合理的現(xiàn)象。
5.建議：
(1)充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用。在對(duì)員工的薪酬設(shè)計(jì)中，除了一些物質(zhì)上的激勵(lì)外，公司也必須深刻認(rèn)識(shí)到，在薪酬激勵(lì)中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵(lì)，而且也包括了精神方面的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、名譽(yù)激勵(lì)等。
(2)建立完善的'薪酬管理制度有效。制定公開(kāi)透明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來(lái)的報(bào)酬制度才能公平合理.調(diào)動(dòng)員工的積極性，使薪酬的管理進(jìn)入制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。
(3)建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。企業(yè)要發(fā)展，就要建立一套適應(yīng)當(dāng)前人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系。獎(jiǎng)金不再以學(xué)歷、工齡等資歷為主要參考依據(jù)，而主要應(yīng)根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的大小、工 作績(jī)效的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行支付。在福利方面拉開(kāi)檔次，從而真正的發(fā)揮出福利在激勵(lì)方面的作用。
(三)技術(shù)部員工的調(diào)查結(jié)果分析：
(1)薪酬構(gòu)成：三分之二的人的薪酬=基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利，三分之一的人的薪酬=基本工資+崗位津貼。
(2)社會(huì)保險(xiǎn)：100%的人公司為其辦理了養(yǎng)老保險(xiǎn)，三分之二的人辦理了醫(yī)療保險(xiǎn)，女性技術(shù)人員還辦理了生育保險(xiǎn)。
(3)發(fā)放薪酬最主要的依據(jù)：100%的人認(rèn)為是績(jī)效和工作年限，三分之二的人認(rèn)為學(xué)歷和技能也是最主要的依據(jù)，三分之一的人認(rèn)為崗位也是最主要的依據(jù)。
(4)薪酬制度：100%的人認(rèn)為有修正的必要。
(5)有薪假期的設(shè)置：100%的人認(rèn)為只有少數(shù)的有薪假期。
(6)經(jīng)濟(jì)性福利：100%的人認(rèn)為公司有多種經(jīng)濟(jì)性福利，但額度過(guò)低。
(7)員工辭職的原因：100%的人認(rèn)為與薪酬有一定關(guān)系。
(8)薪酬制度中最不合理的部分：三分之二的人認(rèn)為崗位津貼最不合理，三分之一的認(rèn)為福利和績(jī)效獎(jiǎng)金最不合理。
2.存在的問(wèn)題：
(1) 薪酬制度的崗位津貼、福利以及績(jī)效獎(jiǎng)金在一定程度上不合理。
(2) 前臺(tái)文秘的薪酬與同行業(yè)和本地區(qū)相比偏低。
(3) 帶薪假期少，并且薪酬的激勵(lì)作用還不夠大。
3.建議：
(1) 根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
(2) 增加員工福利的支出。
(3) 完善薪酬體系，增加崗位津貼和績(jī)效獎(jiǎng)金。
(4) 對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)行長(zhǎng)期報(bào)酬(股權(quán)、紅利、利潤(rùn)分享計(jì)劃等)。它能夠創(chuàng)造一種所有著意識(shí)，有助于企業(yè)招募、保留和激勵(lì)高績(jī)效的員工，從而為企業(yè)的長(zhǎng)期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。為員工提供了一種增加收入的機(jī)會(huì)，而且為員工提供了一種方便的投資工具。
(四)銀行柜臺(tái)員工的調(diào)查結(jié)果分析：
(1)薪酬滿意度，100%的人認(rèn)為是一般。
(2)薪酬與同行業(yè)相比，三分之二的人認(rèn)為本公司的薪酬比同行業(yè)的其他公司要低，三分之一的人認(rèn)為是差不多的。
(3)與一線城市分公司相比，三分之一的人認(rèn)為薪酬是比較低的，三分之二的人認(rèn)為低。
(4)工資都按時(shí)發(fā)放。
(5)三分之二的人對(duì)同事的收入比較清楚，三分之一的人對(duì)同事收入不太清楚。
(6)福利結(jié)構(gòu)方面，管理人員的福利都是一樣的。都有養(yǎng)老保險(xiǎn)，、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。
(7)三分之二的人認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中的績(jī)效工資最不合理，三分之一的人認(rèn)為加班工資最不合理。
2.不同點(diǎn)：
(1)福利結(jié)構(gòu)方面，管理人員與一般員工不同。一般員工沒(méi)有住房公積金。
(2)管理層的薪酬與同行業(yè)相比比較低，而一般員工的薪酬與同行業(yè)差不多。
(3)與一線城市的分公司相比，中層管理人員的薪酬比較低，而基層管理人員與一般員工都是低。
(4)中層管理人員、基層管理人員以及一般員工的年終獎(jiǎng)都不相同。中層管理人員的年終獎(jiǎng)最高，基層管理人員次之，一般員工的最低。
3.存在的問(wèn)題：
(1) 一般員工薪酬結(jié)構(gòu)中的加班工資不合理。
(2) 管理層級(jí)員工的績(jī)效工資不合理。
(3) 與同行業(yè)的其他公司以及本公司一線城市的分公司相比，薪酬較低。
4.建議：
(1)工資水平的確定應(yīng)根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果、學(xué)歷、工齡、職位以及工作復(fù)雜程度這幾個(gè)因素。
(2)建立一套完整的績(jī)效考核體系。
(3)提高工資水平，吸引和留住優(yōu)秀人才。
(五)會(huì)計(jì)的調(diào)查結(jié)果分析：
(1) 公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制，三分之二的人認(rèn)為是按勞分配，三分之一的人不確定。
(2) 績(jī)效工資的發(fā)放三分之二的人認(rèn)為有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)。有人認(rèn)為只有一些簡(jiǎn)單的制度和表格。
(3) 薪酬與生活的關(guān)系，三分之二的人認(rèn)為目前的薪酬除維持基本生活外有一定的結(jié)余。有人認(rèn)為只能維持最基本的生活開(kāi)支。
(4) 公共福利政策及建設(shè)百分之百的人認(rèn)為雖然有一些福利項(xiàng)目，但不夠完和合理。
(5) 公司員工辭職的原因和薪酬有一定的關(guān)系。
2.存在的問(wèn)題：
(1) 福利項(xiàng)目還不夠完善與合理。
(2) 考核制度在一定程度上存在不合理現(xiàn)象。
(3) 薪酬與同行業(yè)相比較低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。
3.建議：
(1) 根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
(2) 增加員工福利。比如說(shuō)安排帶薪休假，發(fā)一些生活日用品。
(3) 基本薪酬不高，為吸引和保留人才可以適當(dāng)增加獎(jiǎng)勵(lì)性的浮動(dòng)薪酬。
四、總結(jié)：
薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段，薪酬調(diào)查所得到的結(jié)果是確定本企業(yè)支付給相應(yīng)員工的工資的重要依據(jù)。任何企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)都必須滿足四方面的要求，這就是薪酬的內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、績(jī)效報(bào)酬的公平性以及薪酬管理過(guò)程的公平性。在戰(zhàn)爭(zhēng)年代，情報(bào)工作做的好壞可以左右整個(gè)戰(zhàn)局的發(fā)展，在現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想吸引和留住對(duì)自身發(fā)展有利的人才，通過(guò)薪酬調(diào)查的方式提升企業(yè)薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力是非常有必要的。很明顯，薪酬仍是人才競(jìng)爭(zhēng)最主要的籌碼，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)的好壞事關(guān)企業(yè)的生存發(fā)展，而薪酬調(diào)查作為薪酬體系設(shè)計(jì)中重要的組成部分，顯然不容忽視。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分。只有設(shè)計(jì)良好的薪酬體系才能有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級(jí)人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合素質(zhì)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機(jī)制。
薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查報(bào)告 2
一、報(bào)告簡(jiǎn)要
在薪酬調(diào)查行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬調(diào)查體系?如何使良好的薪酬調(diào)查福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。
在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬調(diào)查體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬調(diào)查體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬調(diào)查體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬調(diào)查方案推廣到其他部門或者分公司，對(duì)不足的薪酬調(diào)查方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬調(diào)查方案，完善薪酬調(diào)查體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對(duì)象
本次薪酬調(diào)查調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪酬調(diào)查構(gòu)成
通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部
營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬調(diào)查方案，以便更好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬調(diào)查和非貨幣薪酬調(diào)查兩部分構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬調(diào)查：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬調(diào)查主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。
貨幣薪酬調(diào)查：
1、直接薪酬調(diào)查：直接薪酬調(diào)查是整個(gè)薪酬調(diào)查體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的'一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。
(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。
績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工。績(jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：
績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分
其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;
④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)，推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。
�、菰摬块T每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬調(diào)查：間接薪酬調(diào)查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、凇⒈竟締T工在購(gòu)買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。
③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬調(diào)查計(jì)算公式為：
直接薪酬調(diào)查=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款
間接薪酬調(diào)查=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬調(diào)查=直接薪酬調(diào)查+間接薪酬調(diào)查
總薪酬調(diào)查=貨幣薪酬調(diào)查+非貨幣薪酬調(diào)查
(三)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資
在調(diào)查過(guò)程中，我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)：
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)(見(jiàn)圖1)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬調(diào)查項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬調(diào)查過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬調(diào)查方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬調(diào)查方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。
2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬調(diào)查體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬調(diào)查，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬調(diào)查，導(dǎo)致非貨幣性薪酬調(diào)查比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬調(diào)查建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬調(diào)查的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬調(diào)查才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬調(diào)查體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。
3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬調(diào)查水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬調(diào)查體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬調(diào)查體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬調(diào)查體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬調(diào)查體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查報(bào)告 3
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局的相關(guān)要求，我區(qū)人社局高度重視企業(yè)薪酬調(diào)查工作，并特別聘請(qǐng)了專門人員從5月15日開(kāi)始進(jìn)行前期準(zhǔn)備。經(jīng)過(guò)工作人員的精心籌備，該調(diào)查工作在6月5日和6月8日成功完成，期間還對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行了兩次培訓(xùn)。整個(gè)調(diào)查工作有序展開(kāi)，取得了圓滿的成果。
一、基本調(diào)查情況
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，我們?cè)谶M(jìn)行本次調(diào)查工作中，為了確保工作高效有序進(jìn)行，我們對(duì)各個(gè)工作人員進(jìn)行了明確的分工。每位工作人員負(fù)責(zé)聯(lián)系50家企業(yè)，并擔(dān)任薪酬調(diào)查人員的角色。他們將專門跟蹤聯(lián)系這些企業(yè)，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，并督促它們按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我們的團(tuán)隊(duì)將對(duì)所有收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和審核，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性。我們計(jì)劃在6月11日將這些數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
�。ㄒ唬┏跏紭颖酒髽I(yè)的選擇存在一些不合理之處。在我們確定樣本企業(yè)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)有以下問(wèn)題：一些企業(yè)并不屬于區(qū)轄范圍內(nèi)，或者已經(jīng)注銷；還有一些企業(yè)雖然有多家分店，但總店并不在我們所研究的.區(qū)域內(nèi)，而該企業(yè)的名字同時(shí)出現(xiàn)在我們區(qū)域和其他區(qū)域的名單上；同時(shí)，還有一些企業(yè)多年來(lái)沒(méi)有進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)，近似于空殼公司。
（二）部分企業(yè)在配合調(diào)查工作方面表現(xiàn)出惡劣的態(tài)度，拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大多數(shù)企業(yè)都積極配合我們的調(diào)查工作。然而，仍有一些企業(yè)的聯(lián)系人表現(xiàn)出惡劣的態(tài)度，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則抱怨每年都需要參加薪酬調(diào)查，這占用了他們的人力和物力資源。
三、對(duì)今后調(diào)查工作的意見(jiàn)和建議
（一）在進(jìn)行薪酬調(diào)查之前，有關(guān)部門應(yīng)及時(shí)更新各個(gè)區(qū)域的企業(yè)信息，并科學(xué)地確定樣本企業(yè)。對(duì)于變更住址或已注銷的企業(yè)，需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換。此外，在名單中出現(xiàn)多家分店的企業(yè)時(shí)，應(yīng)避免同時(shí)列入多個(gè)區(qū)域的名單中。
�。ǘ⿲�(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開(kāi)。
薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查報(bào)告 4
薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利
企業(yè)為什么要購(gòu)買薪酬調(diào)查報(bào)告？
1、建立薪酬架構(gòu)
在使用本報(bào)告的信息來(lái)建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。
�。�1）確定薪酬戰(zhàn)略
在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行思考：誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場(chǎng)的什么水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？
與客戶企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。
在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：
行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位；
職能序列市場(chǎng)薪酬比較；
市場(chǎng)薪酬構(gòu)成。
通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
�。�2）職位匹配
在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
�。�3）對(duì)比分析
在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。
（4）市場(chǎng)定位
10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的`排列情況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購(gòu)買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評(píng)分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問(wèn)還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。
�。�5）架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整
我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。
對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)
希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。
2、 設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策
員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。
薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查報(bào)告 5
分析背景
公司現(xiàn)有4個(gè)分公司，主要以采礦、選礦、化工為主要產(chǎn)業(yè)，20XX年，在欒川整個(gè)選礦行業(yè)形勢(shì)低迷、全國(guó)化工行業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，依靠自有的礦山資源和其他社會(huì)資源保障了各分公司的順利生產(chǎn)，為公司下屬800余名員工提供了基本的薪酬保障。未來(lái)選礦、化工行業(yè)將向著精細(xì)化發(fā)展，專業(yè)人才和有經(jīng)驗(yàn)的崗位工人將是企業(yè)是否能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定性因素。公司自成立運(yùn)行以來(lái)，公司的薪酬設(shè)定一直都是以企業(yè)內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素為主導(dǎo)，不可避免的使員工在薪酬上存在一些設(shè)定的不合理，行政人事部在11月份針對(duì)薪酬問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析工作。
調(diào)查對(duì)象
考慮到公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)崗位、外聘崗位等崗位為協(xié)議工資或年薪。故此類崗位不參與此次調(diào)查。此次調(diào)查崗位均為一線生產(chǎn)崗位及行政一般崗位。
此次薪酬調(diào)查尋找了欒川縣內(nèi)與公司性質(zhì)相同、規(guī)模相當(dāng)、生產(chǎn)崗位基本類似的三家企業(yè)進(jìn)行了薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查。分別為欒川縣永通礦業(yè)、牛心垛礦業(yè)、百代礦業(yè)。因薪酬的敏感性，此次調(diào)查均通過(guò)私人關(guān)系與以上3家企業(yè)的人力資源工作人員聯(lián)系，提供的數(shù)據(jù)不盡完善，但是以上三家企業(yè)的薪資發(fā)放方式及基本薪酬構(gòu)成均真實(shí)可靠。
調(diào)查結(jié)果
1、百代礦業(yè)為北京紫銅礦業(yè)的下屬分公司，受資源不充足的影響導(dǎo)致位于大青溝的礦山和選廠生產(chǎn)不連續(xù)。此企業(yè)因不能連續(xù)生產(chǎn)，員工不穩(wěn)定，故車間一線崗位均采用工資日結(jié)辦法。大部分崗位日工資與我公司相比，差距不大。差距較大的崗位如下圖：
崗位鏟車司機(jī)出納材料會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)采購(gòu)、銷售化驗(yàn)員司機(jī)工資（崗位工資）日工資90元，會(huì)簡(jiǎn)單維修100元XX元2500—2800/月3000—3600/月20XX/月1800—2500/月1800—2300/月備注合2700—3000/月有出車補(bǔ)助百代礦業(yè)全體員工，工作滿一年，年底發(fā)放一個(gè)月的崗位工資作為年終獎(jiǎng)。公司免費(fèi)為員工提供食宿。
2、牛心垛礦業(yè)為河南中天礦業(yè)下屬分公司，永煤集團(tuán)控股其礦山，牛心垛選廠永煤集團(tuán)控股約在20％左右，現(xiàn)選廠為原公司持有人管理。牛心垛礦業(yè)崗位工資與我公司差距較大的崗位如下圖：
崗位鏟車司機(jī)出納會(huì)計(jì)采購(gòu)、銷售化驗(yàn)員人力資源部負(fù)責(zé)人機(jī)修工電工行政一般人員工資（崗位工資）不詳XX元2500/元XX/月不詳不詳不詳不詳XX元/月備注每月可發(fā)2500左右每月滿勤無(wú)假期每月可發(fā)2200元左右每月可發(fā)XX左右每月滿勤無(wú)假期每月可發(fā)2500元左右每月可發(fā)2500元左右每月可發(fā)2100左右
牛心垛礦業(yè)全體員工，年底根據(jù)各部門績(jī)效成績(jī)?yōu)楦鞑块T發(fā)放年終獎(jiǎng)。根據(jù)薪酬等級(jí)對(duì)夜班工作人員進(jìn)行夜班補(bǔ)貼810元。設(shè)有工齡獎(jiǎng)，工齡每增加一年增加46元（劃分有工齡等級(jí)，比如5年以下每增長(zhǎng)一年為4元。5年至10年每增長(zhǎng)一年為5元。十年以上每增長(zhǎng)一年為6元）。
3、欒川永通礦業(yè)為多人合資的股份制企業(yè)，工資與我公司差距較大的崗位：
崗位人力資源辦事專員水泵工電工機(jī)修工鏟車司機(jī)財(cái)務(wù)出納采購(gòu)員銷售員行政科員行政科長(zhǎng)保安化驗(yàn)員工資（崗位工資）3000元/月1800元/月2200元/月2200元/月2500元/月XX元/月3000元/月3000元/月1800元/月3000元/月1800元/月1800元/月備注薪酬財(cái)務(wù)核算，專員負(fù)責(zé)其他人事工作每月可發(fā)1950元每月可發(fā)2350元每月可發(fā)2350元每月可發(fā)2650元每月可發(fā)2250元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)1950元每月可發(fā)3150元每月可發(fā)1950元每月可發(fā)1950元
永通礦業(yè)全體員工，每月26個(gè)工作日，滿勤發(fā)放150元滿勤獎(jiǎng)，22個(gè)至26個(gè)工作日，發(fā)放100元，15個(gè)至22個(gè)發(fā)放50元。年終獎(jiǎng)視企業(yè)效益領(lǐng)導(dǎo)層決定，近兩年未發(fā)放年終獎(jiǎng)。
薪酬調(diào)整結(jié)果
通過(guò)以上企業(yè)的薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司大部分崗位的崗位工資設(shè)定較為合理。但個(gè)別崗位薪酬差距大，應(yīng)考慮同崗但崗位工作內(nèi)容、強(qiáng)度的不同來(lái)合理調(diào)整工資。
在近三年的人力資源管理工作中，我們發(fā)現(xiàn)，公司的招聘對(duì)象基本為社會(huì)上無(wú)工作單位的閑散勞動(dòng)力，鮮見(jiàn)私營(yíng)企業(yè)員工跳槽到我公司。在技術(shù)崗位（如機(jī)修工、電工、鏟車司機(jī)、鍋爐工）的招聘工作中，我們的招聘競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象就是與我們企業(yè)性質(zhì)相同、規(guī)模相當(dāng)?shù)腵企業(yè)，因此，為了保障企業(yè)的順利運(yùn)行，高于或相當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬是公司薪酬調(diào)整的必要手段。
較為突出的崗位為公司的機(jī)修和電工崗位。作為化工企業(yè)，我們招聘時(shí)候?qū)?yīng)聘者技能要求較高，工作過(guò)程中危險(xiǎn)系數(shù)大、工作強(qiáng)度高。但是崗位工資設(shè)定卻與普通選廠一致或降低。導(dǎo)致無(wú)法招聘到優(yōu)秀的機(jī)修工、電工，不能很好的保障分公司生產(chǎn)運(yùn)行。
又如行政后勤崗位，我公司設(shè)定的行政后勤崗位工資與其他企業(yè)基本一致。但是其他企業(yè)的員工每月加上全勤獎(jiǎng)、月度獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)金。平均工資均高于我公司。
薪酬調(diào)整建議
1、增加年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)不但可以為員工提供工資外的福利，更能有效激勵(lì)員工，提高企業(yè)的凝聚力。
2、在崗位薪酬不變動(dòng)的情況下，建議增加全勤獎(jiǎng)。全勤獎(jiǎng)的增加有助于提高每月全勤員工的工作積極性，降低員工請(qǐng)假頻率。在合理制度下，提高兢兢業(yè)業(yè)在公司工作員工的工資水平。
3、在公司某些崗位薪酬不變動(dòng)的情況下，建議增加崗位津貼。崗位津貼可以是永久性的也可以是臨時(shí)性的。如硫化分公司的污水處理崗位，崗位勞動(dòng)量大、環(huán)境差，可適當(dāng)增加崗位津貼，保障一線員工的工資水平。如遇某個(gè)崗位臨時(shí)性出現(xiàn)故障或其他問(wèn)題，可臨時(shí)增加此崗位的崗位津貼，以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)。
4、從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整一線作業(yè)人員工資標(biāo)準(zhǔn)；從公司整體經(jīng)營(yíng)情況設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)；
5、補(bǔ)充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系。
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