中小民營企業(yè)知識型員工流失問題管理研究
摘要：針對中小民營企業(yè)知識型員工流失率高的問題,本文嘗試分析了知識型員工流失對中小民營企業(yè)的影響以及中小民營企業(yè)知識型員工流失的主要原因,并提出減少中小民營企業(yè)知識型員工流失的措施。
關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 知識型員工 流失
隨著我國中小民營企業(yè)數(shù)量的不斷增長和規(guī)模的不斷擴大,中小民營企業(yè)普遍面臨著過高的知識型員工流失率問題。知名人才網(wǎng)站前程無憂對人才流動的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,2008年中國中小民營企業(yè)人才的流動率超過了50%,遠遠高于人才的合理流動率15%。中小民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時間普遍較短,一般為2—3年,最短的僅為幾十天,最長的也不超過5年。知識型員工過于頻繁的流動不僅會對知識型員工自身的發(fā)展形成制約,而且已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的利潤陷阱,對中小型民營企業(yè)發(fā)展極為不利。
一、知識型員工流失對中小民營企業(yè)的影響
1.可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的泄露
中小民營企業(yè)的知識型員工往往從事的是具有某種專門技術(shù)特長的工作,掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機密,他們的流失可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露,這將會給企業(yè)帶來巨大的損失,特別是當(dāng)這類人員跳槽到競爭對手或者同行業(yè)企業(yè)或另起爐灶時,企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的競爭壓力。
2.增加企業(yè)成本
知識型員工流失導(dǎo)致中小民營企業(yè)成本的增加主要包括兩個方面:一是指前期為招聘此
類人員所花費的招聘費用、培訓(xùn)費用及其他一些直接成本的損失,同時還要花費再次招聘和再培訓(xùn)的費用以及人員空缺所損失的機會成本;二是員工流失前心不在焉造成的生產(chǎn)率損失和從離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比,知識型員工的離職給中小民營企業(yè)帶來的成本更為巨大。
3.對其他員工造成思想沖擊
知識型員工的離職對現(xiàn)有員工的心理造成沖擊,使得企業(yè)現(xiàn)有員工人心浮動,工作熱情相對下降,工作效率降低,不利于員工間的團結(jié)和企業(yè)凝聚力培養(yǎng)。
二、中小民營企業(yè)知識型員工流失的原因
1.經(jīng)營目標(biāo)短期化,沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃
相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)沒有從根本上重視員工的發(fā)展問題,長期以來一直“輕培訓(xùn),重使用”,他們更多地認(rèn)為,員工和企業(yè)之間都是簡單的勞動力買賣關(guān)系,他們更愿意在企業(yè)需要人才時,找到立即能勝任的員工。員工招聘進來后,就把其放在崗位上埋頭苦干,沒有將員工的成長與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來。企業(yè)把培訓(xùn)僅看作是純粹的成本支出,對員工的培訓(xùn)需求缺乏足夠的關(guān)注,造成知識型員工自我價值在工作中得不到實現(xiàn),而選擇離開。
2.忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵
中小民營企業(yè)知識型員工的薪資、福利與同行業(yè)相比一般不具有競爭力,并且企業(yè)內(nèi)部缺少公平性機制,同時中小民營企業(yè)很少關(guān)注對員工精神層面的激勵,而知識型員工一個共同的特點是渴望自我價值得到認(rèn)可,這一系列因素可能導(dǎo)致知識型員工離職。
3.缺乏良好的企業(yè)文化氛圍
當(dāng)前眾多中小民營企業(yè)并沒有對企業(yè)文化給予足夠的重視,有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設(shè)也只是“跟風(fēng) ”現(xiàn)象,照搬照抄一些知名企業(yè)的理念,或者自己搞一些“創(chuàng)新 ”,弄些新名詞。然而在將企業(yè)文化真正滲透到企業(yè)內(nèi)部每個員工身上時,卻顯得相當(dāng)乏力,缺乏足夠的支持和保障措施,企業(yè)和員工在共同價值觀上不一致,從而導(dǎo)致企業(yè)的向心力和凝聚力弱,不能激發(fā)起知識型員工的工作熱情。
4.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)相對低下
相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人獨斷專行,疑心較重,工作方式缺乏藝術(shù)性。通常認(rèn)為,只有自己家族的成員,有血緣、親情關(guān)系,才能放心大膽地委以重要的職位。因此在大多數(shù)中小民營企業(yè)中,重要職位均由家族成員擔(dān)任,其他部門也幾乎全是家族成員把持,外聘人員無用武之地。而知識型員工通常具有較高的需求層次,往往更注重自身價值的實現(xiàn)。為此,他們渴望通過更高的職位來承擔(dān)更多的責(zé)任,通過更高的平臺,充分展現(xiàn)個人才智,實現(xiàn)自我價值。
另外,多數(shù)中小民營領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上的時間精力投入十分有限,難以真正了解作為企業(yè)骨干的知識型員工遇到的問題和期望。在缺乏有效溝通的情況下,很多知識型員工都有過渡心態(tài)和短期工作的想法,當(dāng)雙方出現(xiàn)其他不愉快的事情時,極容易引發(fā)這些員工的流失。
三、減少中小民營企業(yè)員工知識型流失的對策
1.幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃,加強員工培訓(xùn)
中小民營企業(yè)可為知識型員工制定個人發(fā)展計劃,通過定期或不定期的培訓(xùn),幫助知識型員工學(xué)習(xí)各種知識和技能,提高各方面的能力。通過規(guī)劃個人職業(yè)生涯,使他們對自己目前所擁有的技能進行評估,并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求,使自己的特長與發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。通過制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn),既滿足了其學(xué)習(xí)和發(fā)展的需求,也增強了對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,從而降低知識型員工的流失率。
2.建立全面的激勵機制
知識型員工將物質(zhì)回報視為衡量自身價值的重要標(biāo)準(zhǔn)之一,因此要給予知識型員工合理的薪酬,實施全面的薪酬策略�？刹扇《ㄖ苹男匠�,提供多樣的薪酬計劃;采取彈性福利計劃,比如帶薪休假、彈性工作時間、旅游、保險等方式,以滿足不同員工的不同需求。
此外,知識型員工不僅關(guān)心物質(zhì)激勵,更關(guān)心精神上的滿足,因此中小民營企業(yè)可以充分授權(quán),營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境,形成和諧的人際關(guān)系,增強員工的歸屬感和組織凝聚力。
3.合同約束
知識型員工入職前企業(yè)以采用合同的形式約束其行為,目的是為了防止由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。比如企業(yè)可以與知識型員工事先簽訂“競業(yè)禁止” 協(xié)定,要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作,同時應(yīng)繼續(xù)為本企業(yè)保守技術(shù)秘密、商業(yè)秘密等條款。
4.創(chuàng)建健康和諧的企業(yè)文化
知識型員工的成長、發(fā)展,需要一個健康、和諧的工作環(huán)境和具備自主創(chuàng)新、團隊精神的文化氛圍。因此,中小民營企業(yè)應(yīng)重視并努力創(chuàng)造一個溝通充分、信息與資源共享、自主創(chuàng)新、有自由發(fā)展空間的具有團隊精神的健康和諧的企業(yè)文化氛圍,來提高知識型員工的活力和企業(yè)的凝聚力。
5.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)充分授權(quán),善于溝通
中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一方面要根據(jù)任務(wù)要求進行充分的授權(quán),允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,而不
宜進行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督,更切忌采用行政命令的方式強制性地發(fā)布指令;另一方面,要為知識型員工獨立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其工作順利開展。一旦知識型員工對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性,他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。而通過授權(quán),公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
此外,中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)通過溝通消除因信息不通而造成的知識型員工緊張和不滿,有效化解上下級之間、團隊之間的沖突,同時,應(yīng)關(guān)愛員工及其家庭,利用感情投入來提高知識型員工忠誠度。
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