功效考核法創(chuàng)新應用分析

　　利用小時大幅下滑，單位盈利縮減迅速，如何有效應對這突如其來的市場考驗，企業(yè)行為的系統改進和提質增效成為全行業(yè)必須共同面對和盡早突破的一道生命線。以下是yjbys小編為您整理的功效考核法創(chuàng)新應用分析，希望能提供幫助。

　　摘要：我國能源發(fā)展和電力體制改革已經走向“生態(tài)、高效、智能”的新通道，以煤為主的發(fā)電消費結構必將產生重大調整，延續(xù)幾十年的電力傳統模式在技術升級改造和經營管理變革的雙重驅動下急需優(yōu)化升級，煤電企業(yè)提質增效的現代化轉型更是迫在眉睫。功效考核法是企業(yè)生產經營指標量化考評的一種強大工具，對于全方位管控亟待深度提升的煤電企業(yè)來說，它將極大豐富企業(yè)踐行現代化管理機制的內涵，會有力推動企業(yè)履行主體責任的績效創(chuàng)新，從根本上保障企業(yè)效益保持力和核心競爭力的長效永駐。

　　關鍵詞：功效考核法;經營管理;應用;創(chuàng)新

　　中國電力體制改革在國家經濟發(fā)展大局中開始邁入全新階段，更趨向市場化、均衡化、創(chuàng)新化、數字化和品質化，在不可再生煤炭資源需要保護開采、高效利用、清潔生產、超低排放的國策紅線面前，煤電企業(yè)經營形勢的深刻變化不可阻擋。利用小時大幅下滑，單位盈利縮減迅速，如何有效應對這突如其來的市場考驗，企業(yè)行為的系統改進和提質增效成為全行業(yè)必須共同面對和盡早突破的一道生命線。

　　一、功效考核法的應用背景與概述

　　十三五期間，國家對煤電企業(yè)的運營提出了前所未有的嚴苛要求，舊老機組的系統升級改造、新建機組的優(yōu)質建設已成為行業(yè)共舉。推行以“清潔生產”、 “全方位對標”、“全面管理”、“低成本運營”等為中心理念的提升行動計劃，力求在數字化、生態(tài)文明、節(jié)能減排方面培育相對優(yōu)勢，通過管理提效推動指標進步、效益保增和綜合改善，已經是煤電企業(yè)的不二選擇。

　　其中，“全面考核”的體系設計首當其沖，效益是責任的方向，考核是量化的責任。一套科學公正的責任評價考核機制是企業(yè)管理的基石，使得好、用得久，將會促進企業(yè)職責分工更加合理、發(fā)展目標更顯明確、執(zhí)行標準更具實效、創(chuàng)新動力更趨渾厚。功效考核法是企業(yè)根據業(yè)績因素，進行業(yè)績量化考評的有效方法。

　　它是按照多目標規(guī)劃原理，對每一項評價指標確定一個滿意值和不允許值，以滿意值為上限，以不允許值為下限.計算各指標實現滿意值的程度，并以此確定各指標的分值，再經過加權平均進行合總，從而評價企業(yè)經營的綜合狀況，并配套實行一定規(guī)則的獎懲辦法，構成完整的企業(yè)經營績效考評體系，達到業(yè)務責任量化評比的目的。具體可劃分為四個子模塊：(1)評價指標項目塊;(2)評價標準參數塊;(3)評價計分規(guī)則塊;(4)考核標準系數塊。

　　二、煤電企業(yè)應用功效考核法的具體實施

　　1.企業(yè)經營狀態(tài)評價項目的確定

　　企業(yè)經營狀態(tài)評價內容大致可分為財務績效和管理績效兩個方面。財務績效一般包括企業(yè)盈利能力狀況、資產質量狀況、債務風險狀況和經營增長狀況等;管理績效一般包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經營決策、風險控制、基礎管理、人力資源、行業(yè)影響、社會貢獻等。按照企業(yè)經營指標的層級關系和影響性質，選入二十個指標來進行定量考評，形成評價指標項目塊。其中包括八個基本指標和十二個修正指標。

　　具體如下：①盈利能力狀況由凈資產收益率、經濟附加值兩個基本指標和利潤額、發(fā)電量、兩個細則凈收入三個修正指標進行評價，主要反映企業(yè)經營的收益情況和盈利質量。

　�、谀茉聪�耗狀況由綜合供電煤耗、綜合發(fā)電水耗兩個基本指標和綜合廠用電率、燃油耗量、外購電量、入廠入爐煤熱值差四個修正指標進行評價，主要反映企業(yè)所占用能源的總量水平和利用效率。

　　③成本費用狀況由入廠標煤單價、財務費用、物資庫容比、修理費用四個基本指標和煤泥摻燒量、物資集采率、運行耗材費、灰渣處置費、管理費用五個修正指標進行評價，主要反映企業(yè)的成本費用投入水平、額度比例與單值大小。

　　2.權重分、基準值、修正數的確定

　　評價標準由各項指標權重分、基準值、檔差值、達檔系數、修正數組成的參數塊構成。分為優(yōu)秀、良好、達標、較低、較差五個檔區(qū)，對應達檔系數分別為 1、0.8、0.6、0.4、0.2，“較差”以下為0。各項指標權重分數的設定，依據其重要性、引導功能和集團經濟責任指標權重數進行權衡確定，總和不限于百分制。

　　目前，所選用盈利能力狀況、能源消耗狀況、成本費用狀況三大類權重分數之和暫定為100分，構成企業(yè)經營綜合指數，代表一定統計期內企業(yè)經營的綜合水平。每大類下的各項基本指標和各項修正指標的權重分數之和相等，并等于該大類的權重分數。指標的基準值根據行業(yè)標準值、企業(yè)年度考核值、計劃分解值、進度調整值、工藝設計值、性能試驗值、運行實效值、歷史最優(yōu)值和同業(yè)先進值，綜合核定。

　　以基準值為參照，按照一定的檔差值設定五個不同的檔位置和檔位區(qū)間.修正指標對其歸屬類的基本指標進行修正。修正指標的完成值位于較差值與優(yōu)秀值之間，單項指標修正系數=1.0+(本檔達檔系數+功效系數×0.2- 該大類基本指標分析系數);當好于優(yōu)秀值，單項指標修正系數=1.2+本檔達檔系數-該大類基本指標分析系數;當劣于較差值，單項指標修正系數=1.0-該大類基本指標分析系數;單項指標的修正幅度一般控制在0.6～1.2，個別指標難以確定修正標準時，單項修正系數規(guī)定為1，即不修正。

　　3.評價分數的計算方法

　　企業(yè)經營綜合指數、大類指標、單項基本指標和單項修正指標加權修正系數四項數據構成評價對象，各自計分規(guī)則塊的集合形成計算方法。①企業(yè)經營綜合指數的計分是盈利能力狀況、能源消耗狀況、成本費用狀況三大類得分的算術和。②大類指標的計分是該類所有單項基本指標之和，再乘以大類修正系數(即所有修正指標單項加權修正系數的算術和)后而得。③單項基本指標的計分是將考評指標實際值對照基準值，按照規(guī)定的功效算分規(guī)則計算各項指標得分。

　　4.物質獎懲的核算方法

　　與指標權重得分緊密掛鉤，設置經營指標專項獎金120萬元/年，分為經營綜合獎和單項指標獎兩種。以月度、季度、半年度和年度為周期，由部門考核系數與獎懲規(guī)則構成考核標準系數塊，并依此進行考評核算和對號分配。①經營綜合獎。將企業(yè)經營綜合指數作為經營綜合獎的發(fā)放依據，只獎不罰，分為5萬元/月度、6萬元/季度、8萬元/半年度、10萬元/年度。企業(yè)經營綜合指數大于等于80分時即可100%全額發(fā)放;等于60分時60%發(fā)放;位于60～80分之間時，按照線性比例核減總金額;在60分以下時，不予發(fā)放。

　　發(fā)放對象為公司所有部門，各部門按主管、輔管、協管分別設置1、0.6、0.4的考核系數，實發(fā)金額根據該部門考核系數與定編人數進行核定。②單項指標獎。將單項指標評價結果(即完成檔位和功效位置)作為單項指標獎的考核依據，有獎有罰，分為月度獎、季度獎、半年獎和年度獎，發(fā)放對象為該指標主管部門責任人員和其他的指標專項獎。單項指標完成“達標”檔，給予該指標主管部門責任人員人均[權重考核標準金額基數+(權重考核標準金額差數×指標功效系數)]元的獎勵;完成“良好”檔，給予人均[權重考核標準金額基數×2+(權重考核標準金額差數×指標功效系數)]元的獎勵;完成“優(yōu)秀”檔，給予人均[權重考核標準金額基數×3+(權重考核標準金額差數×指標功效系數)]元的獎勵，并許可對應專項獎獎金全額發(fā)放。完成“較低”檔，給予該指標主管部門“黃牌”警告一次，并停發(fā)對應專項獎獎金;完成“較差”檔，追加人均[權重考核標準金額基數×0.8元] 的處罰;完成檔位劣于“較差”者，追加人均[權重考核標準金額基數]元的處罰;

　　三、功效考核法的構建特點

　　應用功效考核法構建煤電企業(yè)經營績效考評機制的最大益處體現在以關鍵業(yè)績?yōu)橹行牡闹笜梭w系、評價體系、責任體系、考核體系的量化關聯。功效游標可以將企業(yè)經營的綜合概況和局部情況呈現得十分表象和直觀，效益動態(tài)一目了然，使得每位員工對企業(yè)當前的業(yè)務目標、進度現狀、優(yōu)劣勢一清二楚。具體特點有：

　　(1)指標體系的搭建系統、靈活，層級清晰，易于延伸和擴展，整體與部分的關系緊密、協調。可以隨時增加新的大類，或者補充新的基本指標、修正指標，使得指標體系不斷完善，與企業(yè)管理期望保持高度同步。

　　(2)評價標準統一、規(guī)范，基準定制格式豐富，能夠體現單項指標的個性特點，實用性強。指標評價從宏觀上分為五檔，即優(yōu)秀、良好、達標、較低和較差，步調一致，統一有序。從微觀上說，每項指標的檔位置、檔差值、差值單位都可以根據具體指標的管控特點和監(jiān)管要求來完成定制，比如可以用絕對值單位或相對百分率來代表差幅，也可以設定不同的檔位置，使用不同的檔差值。

　　(3)通過輔助指標對主要指標的修正，使得評分結果更加公正，在準確反映經營管理基本水平的基礎上，能夠合理、明顯、適度地體現出單項指標的特殊影響，孰優(yōu)孰劣，誰重誰輕，躍然紙上。

　　(4)基本指標、修正指標、加權修正系數的權重管理貫穿始終。權重是功效考核法的基礎，權重分數越高，功效變化對總體結果的影響就越大;權重分數越合理，功效變化越能精確反映企業(yè)經營的動態(tài)水準。

　　(5)建立“錢-權”對應勾連的單項指標人均物質獎懲標準。按照10元/分的規(guī)則將單項指標的權重分數轉變?yōu)樵撝笜?ldquo;達標”線刻度位置的人均考核標準金額基數和檔差數，并以此向“優(yōu)秀”和“較差”檔無縫延展，也就是說，指標的五檔期望數值區(qū)間也就是該指標的五檔人均考核標準金額區(qū)間，一一對應。

　　四、煤電企業(yè)功效考核法的使用功能

　　為了確保指標的全過程管理和監(jiān)督質量，及時總結管控經驗，實時暴露運行問題，準確提供決策依據，功效考核法可以從時間周期、預警次數、獎金數額、狀態(tài)趨勢、目標偏差等多途徑進行區(qū)別使用。

　　(1)時間周期。按照周度、月度、季度、半年度、年度進行統計使用，可以顯示各項指標在不同統計期內的完成情況和截止任何時刻的累計完成數據。

　　(2)預警次數。指標完成檔位處于或劣于“較低”檔，發(fā)黃色預警。并通過指標預警狀態(tài)與累計預警次數欄，隨時掌握指標安全情況，確定指標優(yōu)劣排序。(

　　3)獎金數額。設有獎罰結果查詢欄，選擇不同的周期、指標、部門等字段進行綜合檢索查詢，了解各指標或各部門獎金的占分明細、人均所得情況。

　　(4)狀態(tài)趨勢。以月為單位，可以按照時間軸順序編組各項指標的不同特性趨勢圖，比如完成值、檔位狀態(tài)、功效系數、異常變動等，便于分析研究。

　　(5)目標偏差。設有目標值組態(tài)庫，通過編輯目標值、單多項比較的方式進行曲線組態(tài)，多維度準確描述指標的目標差距程度和總體平均水準。

　　五、結論

　　功效考核法在煤電企業(yè)經營管理中的創(chuàng)新應用，促進企業(yè)經營指標評價管理與職員績效考核管理的重新再造和緊密掛鉤，完成指標體系、責任體系、評價體系和獎懲體系的關聯構建和融合改善，使得企業(yè)頂層設計與員工基層行為一脈貫通、相輔相成，為煤電企業(yè)消除市場份額萎縮、營銷競爭激化、利潤空間銳減的不利影響，推進關鍵業(yè)績管理和發(fā)展意志落地提供了一種強大的通用工具。作為品質管理不可或缺的重要組成部分，功效考核法必將成為煤電企業(yè)應對新形勢、謀求新發(fā)展、再創(chuàng)新成果的一把利刃。

　　參考文獻：

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　　[2]郭虹.淺談火電企業(yè)引入員工績效考核體系的意義及應用[J].中國集體經濟，2010(，10X)：123-124.

　　[3]蘇毅香.淺論績效考核在人力資源管理中的作用[J].江蘇商論，2011，(8)：80.

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