餐飲人力資源背景研究論文

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餐飲人力資源背景研究論文

　　引言：餐飲業(yè)伴隨著我國經(jīng)濟發(fā)展速度和城市化進程的推進，逐漸發(fā)展壯大，國家統(tǒng)計局發(fā)布的全國第一次經(jīng)濟普查主要數(shù)據(jù)顯示，我國共有 53558 個餐飲業(yè)企業(yè)法人單位，餐飲業(yè)個體經(jīng)營戶 276. 1 萬戶。2008年餐飲市場總體呈現(xiàn)持續(xù)平穩(wěn)增長的發(fā)展態(tài)勢，全社會住宿和餐飲業(yè)零售額 15403. 9 億元，同比增長 24. 7% ，占社會消費品零售總額的 14. 2% ; 全年住宿與餐飲業(yè)固定資產(chǎn)投資總額 1735 億元，同比增長 30. 5% ，比全社會固定資產(chǎn)投資高 5% 。商務部發(fā)布的《全國餐飲業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要 (2009—2013)》的數(shù)據(jù)顯示到 2008 年底餐飲業(yè)就業(yè)人數(shù)逾 2000 萬，每年新增就業(yè)崗位 200 多萬個，餐飲業(yè)已成為我國服務業(yè)中的主導產(chǎn)業(yè)，對拉動我國經(jīng)濟增長發(fā)揮了重要的作用，同時，我國的餐飲業(yè)在發(fā)展過程中也面臨著全新的形式：挑戰(zhàn)與機遇并存，風險與機遇同在。餐飲業(yè)是一個勞動密集型的服務行業(yè),做好餐飲業(yè)人力資源管理工作在餐飲業(yè)管理經(jīng)營中顯得尤為重要。餐飲業(yè)從發(fā)展初期到現(xiàn)在，已經(jīng)逐步認識到了人力資源管理的重要性，并在努力探索與餐飲業(yè)發(fā)展相適應的管理模式，積累了不少寶貴的管理經(jīng)驗。但是，由于餐飲業(yè)在發(fā)展之初形成的固有管理模式的慣性作用，使得對人力資源管理存在相當多的問題。我國餐飲企業(yè)只有結(jié)合自身實際,建立和完善適合自身特點的人力資源管理體系,餐飲企業(yè)才能在未來的競爭中

餐飲人力資源背景研究論文

　　【1】取得優(yōu)勢。

　　1.我國餐飲企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和管理現(xiàn)狀

　　1.1我國餐飲企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

　　隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，餐飲業(yè)服務員隊伍日益發(fā)展壯大，人員結(jié)構(gòu)在年齡、學歷素質(zhì)、性別方面都存在不科學的發(fā)展，大多數(shù)餐飲企業(yè)用人或社會觀念依然停留在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，沒有擺脫傳統(tǒng)理念的枷鎖。目前，我國餐飲企業(yè)人力資源主要存在以下的結(jié)構(gòu)特征：

　　(1)年齡偏小,日趨年輕化。近年來隨著生活水平和消費觀念的改善，消費者對餐飲業(yè)的追求觀念由原來的單純的食物消費向講究美食享受、環(huán)境氣氛、和服務質(zhì)量的轉(zhuǎn)變，但消費者和餐飲企業(yè)對服務員的要求都趨于年輕態(tài)，依然停留在年輕的服務員服務更干凈更周到的傳統(tǒng)理念上，理念沒有得到及時的更新，所以餐飲業(yè)招聘時一般要求年齡不超過25歲,服務員年齡一般在20歲左右。目前,餐飲業(yè)服務員一般屬于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入壓力較小,大部分都不愿意從事服務員的工作,從事服務員工作的一般是來自于老少邊窮地區(qū)的,許多年輕人沒有上大學之后,進入城市打工的首選就是服務員行業(yè)。

　　(2)從業(yè)人員學歷素質(zhì)不高，缺乏高素質(zhì)復合型人才。根據(jù)社會相關(guān)人力資源調(diào)查資料顯示,餐飲業(yè)服務員初中及以下學歷約占總?cè)藬?shù)的24%;高中學歷的約占總?cè)藬?shù)的71%;大專學歷(包括進修取得的學歷)的占總?cè)藬?shù)的4. 66%;本科學歷的僅占約總?cè)藬?shù)的0. 34%。不少企業(yè)只注重物質(zhì)硬件設(shè)施的更新?lián)Q代，而忽略人力資源等軟件的深度開發(fā)和優(yōu)化配置，從而致使企業(yè)員工隊伍結(jié)構(gòu)失衡，最終使得企業(yè)在市場影響力、品牌號召力、人均經(jīng)濟效益等反映企業(yè)綜合競爭力的諸多因素方面處于劣勢，再者，由于受我國文化觀念的影響,很多有本科學歷的人恥于從事服務員,并且服務員在許多消費者觀念里受到一定的歧視而得不到人格的尊重，一般在餐飲企業(yè)工作都選擇做管理層;另一方面從事服務員需要的是體力勞動,勞動強度比較大，在知識學歷方面要求較窄，大部分的從業(yè)人員還沒有意識到低學歷所帶來的困難。同時餐飲企業(yè)在招聘過程中還要與其他服務業(yè)競爭，人員招聘壓力大，所以在學歷和素質(zhì)方面的門檻也比較低。

　　(3)男女比例失衡,根據(jù)統(tǒng)計,目前餐飲從業(yè)人員中,服務員男女比例為1∶3.

　　7。造成男女比例相差大的原因主要是企業(yè)在招聘服務員要求為女性,一是認為女性比較細心和周到,較適合做服務工作,二是長久以來,消費者比較習慣女性服務員為之服務。三是由于我國根深蒂固的傳統(tǒng)觀念的影響，男性在家庭中承擔的經(jīng)濟責任比較大，而餐飲服務業(yè)收入比較低，所以都不愿意從事餐飲服務

　　【2】業(yè)，認為餐飲服務業(yè)是一個沒有前途的行業(yè)。

　　1.2餐飲企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　餐飲業(yè)在發(fā)展過程中不但面臨著產(chǎn)品競爭激烈，還要面臨著日趨激烈的用人競爭，人力資源管理中的選人，育人，用人，留人都成為各餐飲業(yè)越來越重視的問題。由于我國餐飲業(yè)發(fā)展水平還無法與國際完全接軌，許多餐飲企業(yè)的人力資源管理觀念都無法及時與發(fā)展速度相適應，所以我國餐飲企業(yè)人力資源管理體系存在著一定的缺失。目前我國餐飲企業(yè)人力資源管理發(fā)展主要狀況如下：

　　(1)忽略員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。餐飲企業(yè)在招聘過程面臨著與其他服務業(yè)劇烈競爭，許多中小餐飲企業(yè)無法像大企業(yè)一樣投入巨額資金進行人才的儲備,或者完全自己培養(yǎng)自己使用,只會在人力資源市場上尋找自己最急需的人才,選

　　擇與企業(yè)發(fā)展相對匹配的人員，所以用人時間比較匆促，無法及時對員工職業(yè)生涯進行設(shè)計一套明確的規(guī)劃方案;另一方面，我國多數(shù)餐飲企業(yè)只設(shè)行政人事部門或沒有專業(yè)的人力資源管理部門，或者人力資源管理人員身兼多職，而忽略對每位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，使許多員工，特別是高素質(zhì)人才，在餐飲業(yè)無法展望未來的發(fā)展目標和方向。

　　(2)員工流失比較嚴重。員工流失率: 近幾年來，餐飲從業(yè)人員的平均流失率達到了 33. 66% 。餐廳員工的流失率為 27. 14% ; 廚房員工流失率為 37. 95% 。其中餐廳和廚房員工流失人數(shù)占餐飲業(yè)流失總?cè)藬?shù)的比率分別為 52. 78%和 47. 22% 。由此可見，餐飲業(yè)員工流失比較嚴重。根據(jù)中國旅游協(xié)會人力

　　資源開發(fā)中心2006 年對 23 個城市的 33 家高檔餐飲企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，企業(yè)人員流動的主要原因依次為“個人發(fā)展”、“學習知識”、“工資福利”、“成就感”“人際關(guān)系”。由此可見，21 世紀的餐飲企業(yè)員工需求日趨多元化，逐漸向個人發(fā)展、自我實現(xiàn)等高層次需求轉(zhuǎn)移。

　　(3)員工培訓機制不完善，培訓存在誤區(qū)。一方面，大多數(shù)餐飲企業(yè)缺乏完善的培訓機制，沒有專業(yè)的、系統(tǒng)科學的培訓機構(gòu)。大多數(shù)餐飲企業(yè)認為員工的培訓就是內(nèi)部培訓和簡單的技能上的培訓，而忽略專業(yè)知識上的拓展，基本形式以師徒培訓為主，缺少專業(yè)的培訓規(guī)劃和培訓需求分析，不能及時有效地培訓員工，在培訓過后沒有作進一步的反饋和評估。另一方面，餐飲企業(yè)管理者對員工培訓的認識存在誤區(qū)，過于注重企業(yè)的經(jīng)濟效益而對員工的培訓只是簡單的培訓服務技能培訓，大多數(shù)餐飲企業(yè)認為花過多的成本培訓，員工綜合素質(zhì)提高后會尋求更高的發(fā)展而離開企業(yè)，這樣企業(yè)會面臨著巨大的經(jīng)濟損失，所以大多數(shù)企業(yè)對員工培訓投入都存在資金不足，并且認為只要提高員工

　　的服務技能就能提高服務質(zhì)量，其他文化專業(yè)知識的拓展或更高的培訓對餐飲業(yè)的服務質(zhì)量影響不大，過多的培訓只會增加企業(yè)的成本，影響工作時間。其次，管理者沒有讓受訓員工真正了解企業(yè)培訓的意義，使受訓員工沒有一個正確的心態(tài)接受培訓，導致培訓效果不大。再者，餐飲業(yè)認為企業(yè)的服務質(zhì)量只是與基層員工有關(guān)，而忽視對企業(yè)管理層的員工的培訓。其實，餐飲企業(yè)應該正確認識對管理層員工的培訓的重要性，因為一個餐飲企業(yè)的經(jīng)濟效益、管理水平，基層員工的素質(zhì)高低都與餐飲業(yè)管理層員工有直接的關(guān)系。

　　(4)晉升制度缺乏合理性。目前我國餐飲業(yè)管理層員工都是在餐飲界工作時間較長的員工，基本工齡都在2年以上，具有相對豐富的工作經(jīng)驗，但學歷素質(zhì)普遍不高。企業(yè)在選拔人才，內(nèi)部晉升時首先考慮這些員工，缺乏公平性的晉升考核制度，晉升通道狹窄,崗位有限，即使是高學歷高素質(zhì)的人才也要從最基層崗位工作逐步晉升到管理崗位，這樣通常要經(jīng)過多年磨煉,企業(yè)目標與員工自身發(fā)展目標的重疊期太長,一些希望打短平快的應聘者也望而卻步。其次，雖然部分企業(yè)采用了競聘上崗的方式,但由于缺少科學的選拔標準及方法,有時只是領(lǐng)導或老板個人說了算，致使競聘上崗成了表面形式，缺乏公平性，造成企業(yè)的人才浪費,挫傷員工參與企業(yè)管理的積極性。

　　(5)績效考核不到位�？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理工作的中心環(huán)節(jié)，也是我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中面臨的最大難題，考核是否到位，是否合理都會對企業(yè)的運營狀況和經(jīng)濟利益產(chǎn)生重要的影響。目前我國餐飲企業(yè)在績效考核方面的制度還不完善，大多數(shù)企業(yè)設(shè)立的績效考核制度表面上合理完善，但運行起來往往只成了一個空架子，同時也是餐飲企業(yè)人力資源管理工作者的一道難題。通�？冃Э己四康牟幻鞔_，考核指標模糊，大多數(shù)是定性指

　　標，指標難以定量化。餐飲企業(yè)沒有讓員工真正了解績效考核的目的和真正意義，從而引起被考核員工的反抗情緒，致使員工認為考核就是專門挑他們的把柄，扣他們的工資而已。考核者為了不引起不必要的麻煩，沒有進行較詳細的績效考核調(diào)查、評估和反饋，同時也沒有和被考核者進行進一步的溝通和交流，考核過程只成了一種形式，在考核中甚至會出現(xiàn)心太軟或者心太硬的現(xiàn)象，進行的考核完全是按照領(lǐng)導個人意志做出的考核結(jié)果，導致餐飲企業(yè)的績效考核制度成了虛設(shè)而已。

　　(6)薪酬水平較低，缺乏激勵機制。在員工流失率的分析中發(fā)現(xiàn)，影響員工流失率的重要因素是員工的薪酬水平。據(jù)調(diào)查我國餐飲服務業(yè)員工的基本工資為1200元/月，試用期或?qū)W徒的工資甚至低于一千元，整體薪酬水平在服務業(yè)中缺乏競爭力。隨著我國經(jīng)濟高速發(fā)展，物價水平也隨著不斷地提高，餐飲業(yè)企業(yè)的成本的控制不得不從原材料轉(zhuǎn)向人力成本的控制，為獲取企業(yè)的經(jīng)濟利潤而忽略員工的薪酬水平重要性。在整體薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏激勵性，薪酬一般包括基本工資和獎金、福利三個層次,但是餐飲企業(yè)服務員一般只有基本工資, 即使有獎金也少之又少,更談不上福利,有些餐飲企業(yè)甚至沒有按照勞動法規(guī)定按時給勞動者繳納保險。在薪酬計量上，大多數(shù)企業(yè)沒有和績效掛勾,做得好和做得好壞都沒有區(qū)別,缺乏公平性,并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多,獎得少,嚴重挫敗服務的工作積極性。即使設(shè)有績效薪酬的餐飲企業(yè)也是多傾向于物質(zhì)方面的獎懲,而忽視了精神方面的獎勵。對于員工的休假、福利、特殊培訓機會即使在制度上確立也很難得到實現(xiàn)。由于激勵機制的不完善導致了員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性不足、人才流失嚴重等問題。

　　綜上所述，我國餐飲企業(yè)人力資源管理行業(yè)制度還不夠完善，管理觀念落后，缺乏科學性和戰(zhàn)略性。如何從現(xiàn)代人力資源管理角度出發(fā)，提高我國餐飲業(yè)人力資源管理水平，對我國餐飲企業(yè)管理者來說，依然是一道值得繼續(xù)探討的難題。

　　1.2研究意義

　　第二章餐飲行業(yè)簡介和發(fā)展前景

　　2.1 餐飲業(yè)簡介

　　餐飲業(yè)(catering)是通過即時加工制作、商業(yè)銷售和服務性勞動于一體，向消費者專門提供各種酒水、食品，消費場所和設(shè)施的食品生產(chǎn)經(jīng)營行業(yè)。按歐美《標準行業(yè)分類法》的定義，餐飲業(yè)是指以商業(yè)贏利為目的的餐飲服務機構(gòu)。在我國，據(jù)《國民經(jīng)濟行業(yè)分類注釋》的定義，餐飲業(yè)是指在一定場所，對食物進行現(xiàn)場烹飪、調(diào)制，并出售給顧客主要供現(xiàn)場消費的服務活動。餐飲業(yè)主要分為旅游飯店、餐廳( 中餐、西餐) 、自助餐和飯盒業(yè)、冷飲業(yè)和攤販五大類。具體又分為三種類型: 便利型大眾餐飲市場、高檔型餐飲市場、氣氛型餐飲市場。便利型大眾餐飲市場都是大眾消費; 高檔型餐飲市場二級、三級城市非常多，尤其在三級城市里; 氣氛型餐飲市場是夾在高檔和低檔之間的檔次，主要是一些主題餐廳、氣氛餐廳。

　　2.2 四海公司簡介

　　黑龍江蜀香四海(中國)餐飲服務有限公司(以下簡稱四海公司)，成立于2002年，是一家定位為“品味達人，時尚中國”的火鍋連鎖品牌企業(yè)，屬于便利型大眾餐飲市場。四海公司自成立至今已有12年的歷史，這是“立足中國、融入生活”的十二年，是“為中國而改變，全力打造時尚火鍋新概念”的十二年。四海公司的經(jīng)營理念本著“綠色健康，營養(yǎng)時尚”在保證品質(zhì)優(yōu)良的基礎(chǔ)上，工藝求精、不斷創(chuàng)新;四海公司經(jīng)過多年的經(jīng)營與開拓發(fā)展，如今四海公司在油城大慶已擁有4家直營店、一個中央廚房、物流配送中心、公司總辦、200多名員工的當?shù)刂惋嬈髽I(yè);可容納近千人同時就餐。在大慶，四海公司已然成為大慶餐飲業(yè)的龍頭企業(yè)之一。

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　　2.2餐飲行業(yè)人力資源管理特點

　　2.3 餐飲業(yè)發(fā)展前景

　　餐飲業(yè)是我國較早放的行業(yè)。國際知名餐飲企業(yè)的不斷涌進，對我國餐飲業(yè)的經(jīng)營理念、服務質(zhì)量標準、文化氛圍、飲食結(jié)構(gòu)、從業(yè)人員素質(zhì)要求等產(chǎn)生了深刻影響�？梢灶A見，未來我國餐飲行業(yè)競爭局面激烈仍將維持。國內(nèi)餐飲產(chǎn)業(yè)由于走出國門、跨國經(jīng)營的企業(yè)還不多，中餐在海外發(fā)展的主要顧客群還是華人華僑，中餐也是當今世界華人經(jīng)濟的支柱行業(yè)之一。但由于中餐要求品種多，烹制工藝各異，季節(jié)變換對飲食產(chǎn)生不同要求，故中餐無法像麥當勞、肯德基那樣標準化、工廠化，所以其“走出去”之路就顯得步履艱難。經(jīng)歷30余年的發(fā)展與市場競爭，我國餐飲業(yè)發(fā)展已經(jīng)進入了投資主體多元化、經(jīng)營業(yè)態(tài)多樣化、經(jīng)營模式連鎖化和行業(yè)發(fā)展產(chǎn)業(yè)化的新階段，行業(yè)的發(fā)展勢頭強勁。據(jù)《中國餐飲行業(yè)月度市場監(jiān)測分析報告前瞻》部分數(shù)據(jù)顯示，截止2011年8月，我國餐飲業(yè)實現(xiàn)銷售收入12923億元，同比增長16.3%。餐飲作為服務業(yè)的重要組成部分，以其市場大、增長快、影響廣、吸納就業(yè)能力強的特點而廣受重視，也是發(fā)達國家輸出資本、品牌和文化的重要載體。各路金融資本和產(chǎn)業(yè)資本的介入，更是助長了這一趨勢

　　第三章四海公司人力資源管理中存在的問題及原因分析

　　3.1 四海公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理及原因

　　目前，我國餐飲企業(yè)人員結(jié)構(gòu)在年齡、學歷、性別方面都存在不科學的發(fā)展，部分企業(yè)停留在傳統(tǒng)的偏見基礎(chǔ)上，比如，認為餐飲從業(yè)人員是吃“青春飯”等，沒有擺脫傳統(tǒng)理念的禁錮。以四海涮肚公司為例進行分析，公司人員主要存在以下的結(jié)構(gòu)特征：

　　1、年齡偏小,且日趨年輕化。受傳統(tǒng)的觀念影響消費者，四海公司對從業(yè)人員的要求依然停留在“年輕態(tài)”、“形象化”的基礎(chǔ)上。四海公司認為“門面形象”好，年輕漂亮的服務員服務更干凈更周到，因此在招聘時要求年齡不超過28歲,一般在22歲左右，目前, 四海公司從業(yè)人員中85至90年代以后出生人員居多。四海公司長青分店中，有員工23人，平均年齡在25歲。隨著近年城市內(nèi)出生人員收入壓力較小，對工作崗位挑選性高，傳統(tǒng)的偏見造成四海公司人才招聘渠道有限，“符合”崗位要求的人少，導致企業(yè)招聘壓力大。

　　2、從業(yè)人員學歷素質(zhì)不高，缺乏高素質(zhì)復合型人才。四海公司長青分店員工23人中本科以上學歷的僅有2人，初、高中及其以上學歷有18人。其實不僅僅是四海公司，根據(jù)社會相關(guān)人力資源調(diào)查資料顯示,餐飲業(yè)服務員初中及以下學歷約占總?cè)藬?shù)的24%;高中學歷者約占總?cè)藬?shù)的71%;大專學歷(包括進修取得的學歷)的占總?cè)藬?shù)的4.66%;本科學歷從業(yè)者僅占總?cè)藬?shù)的0.34%。傳統(tǒng)文化觀念認為，服務業(yè)是伺候人的行業(yè)，工作能低人一等。此外，由于現(xiàn)實生活的不良現(xiàn)象使得許多從業(yè)者得不到人格的尊重，大部分高校畢業(yè)生就業(yè)時更趨向于高新科技企業(yè)，而恥于餐飲服務業(yè)。認為該行業(yè)在知識學歷方面要求較窄，從而給高學歷從業(yè)者產(chǎn)生不平衡感心理。并且，四海公司現(xiàn)在仍停留于“精打細算”如何降低成本層面，并沒有意識低學歷所帶來的發(fā)展限制和困難，導致四海公司員工學歷不高，尤其是缺乏高素質(zhì)復合型人才。

　　3、男女比例失衡。根據(jù)統(tǒng)計,目前四海公司長青分店中從業(yè)人員中,行業(yè)從業(yè)者尤其是服務員男女比例為1∶4。有親和力是由于我國根深蒂固的傳統(tǒng)觀念的影響，男性在家庭中承擔的經(jīng)濟責任比較大，認為餐飲服務業(yè)收入比較低，所以都不愿意從事餐飲服務業(yè)，認為餐飲服務業(yè)是一個沒有前途的行業(yè)，屬于不得已而為之或貼補家用的行業(yè)。

　　3.2 四海公司員工培訓制度存在的問題及原因

　　3.2.1四海公司員工培訓制度存在的問題

　　1、沒有進行需求分析。通常在四海公司長青分店的招聘培訓中，不管是企業(yè)的人才需求，還是新員工的培訓需求,都是被忽視的，只有一套固定的培訓模式。培訓需求分析難度高，制定的培訓內(nèi)容與實際培訓需求容易發(fā)生偏頗。

　　2、培訓時間不足。在四海公司長青分店的培員工培訓中，這種現(xiàn)象很普遍，通常在很忙的情況下，就會提前有這個計劃，新員工直接上崗，由老員工直接講解完就算是“培訓”，這也是目前存在的一個比較突出的問題。

　　3、員工培訓的目標和策略不明確。對待不同員工的培訓需要不同的方式方法。不同員工的培訓需要不同，與此相應的策略也不同，要做好培訓策略的擬訂，首先必須了解不同職責的人所擔負的工作特性，這就要求在培訓之前首先要進行分析和調(diào)查，但實際上餐廳的培訓缺少的正是對工作的分析。由于對工作分析的不到位，導致了在制定培訓的目標、策略上和實際脫鉤，這樣也就直接造成了服務人員在積極性上的大打折扣，服務人員只是在行政命令的情況下被動的學習，應付各種考核，目的是提高新員工的素質(zhì)，但是結(jié)果卻不盡人意。

　　4、新員工培訓方式過于傳統(tǒng)。高層管理人員對培訓高談闊論，一再強調(diào)它的重要性，但卻不監(jiān)督、不指導、不調(diào)查、不傾聽，沒有持之以恒、堅決徹底的實施員工培訓計劃，在培訓實施過程中，知識講授為最主要的形式，忽視了運用多樣化的培訓手段，采用封閉式講授，培訓缺乏靈活性和針對性，導致培訓效果不佳，使得餐廳缺乏創(chuàng)造力的員工。但是過于依賴這種培訓模式卻暴露出培訓計劃實施過程中的不足，終將給四海公司長青分店帶來一系列的隱患，培訓方式還有待改進。

　　5、沒有統(tǒng)一的培訓標準。四海公司長青分店采用的是師傅帶徒弟，過分依賴“傳、幫、帶"這一傳統(tǒng)培訓模式，由訓練員帶新員工，但是每一個訓練員的教授方法不一樣，所以，帶出來的員工也有不同，標準也就不同，容易造成工作上的混亂。

　　6、培訓中的溝通難度大。公司對培訓目的、目標的傳達不夠，沒有做出有效的溝通說明，讓員工不明確某些培訓的必要性，無法達到培訓目標。

　　7、培訓內(nèi)容不全面。在必勝客的新員工培訓過程中，涉及到了工作方法，行業(yè)知識，企業(yè)文化，但是在禮儀形象，溝通技巧以及如何調(diào)整心態(tài)，保持積極地工作狀態(tài)方面還存在欠缺。

　　3.2.2四海公司員工培訓制度存在問題的原因

　　員工對培訓重要意義的認識不足。餐廳經(jīng)理層認為非常重視培訓，可是實際情況確并非如此。管理層尚未認識到員工培訓的重要性，四海公司長青分店的經(jīng)營者一直把員工培訓看作是一項支出，沒有認識到員工培訓實際上是一種投資，這樣由于員工培訓受忽視，很多員工沒有學習積極性，把員工培訓當成入職的一種形式，沒有正確對待，導致新員工培訓的效果不佳。

　　3.3 四海公司人員流動大及流動原因

　　3.3.1四海公司人員流動過大及危害

　　四海公司長青分店的人力資源管理觀念陳舊，管理體系存在著一定的缺失，造成餐飲行業(yè)從業(yè)人員工作穩(wěn)定性低，人員流動率大，人才流失率高。據(jù)統(tǒng)計，四海公司幾乎每兩個月都有一名員工辭職。員工的流動性大不僅僅體現(xiàn)在四海公司，這是餐飲行業(yè)的一個普遍存在的問題。據(jù)資料顯示，近幾年來，餐飲從業(yè)人員的平均流失率達到了33.66%，其中餐廳崗位員工的流失率為27.14%，廚房崗位員工流失率為37.95%。

　　人員流失對企業(yè)的影響帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。前臺服務人員的離職，帶給企業(yè)的是服務的不周到和市場份額的流失。后廚人員的流失其實就是企業(yè)配菜，配料，調(diào)味等技術(shù)的流失。同時，人員流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。并且人員流動大對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人員離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，而禍及企業(yè)全面。

　　3.3.2四海公司人員流動大的分析

　　1、傳統(tǒng)觀念影響較大、就業(yè)門檻偏低。如上所述，由于受我國文化觀念的影響,大部分高校畢業(yè)生更趨于高新科技企業(yè)，認為從事餐飲業(yè)只是過渡期、張望期，并不是長久之計，四海公司長青分店只選擇管理層、服務層等工作崗位，與四海公司長青分店崗位任職要求產(chǎn)生矛盾。很多優(yōu)秀人才因各種因素沒有成為管理者而主動離職，造成餐飲人員流失;另一方面，由于餐飲行業(yè)的特殊性，對從業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)要求不高，不需要較多專業(yè)知識，只需嚴格的從業(yè)培訓即可上崗，這一特性增加了從業(yè)者跳槽的機會。如：在四海公司長青分店的某一本科畢業(yè)的服務員跳槽成為相同行業(yè)的領(lǐng)班。很多在職者已形成只要有工作時間的積累在同行業(yè)可以輕松就業(yè)或是更高的職位的思想觀念。

　　2、工作強度大且工作時間長。四海公司長青分店員工每天從早上9點工作到晚上9點半，中午一般會休息2個小時工作時間，長達10小時之多，其中站立時間長達9小時。在顧客進餐時服務員是一刻不停地忙碌著，在周末和節(jié)假日或是有促銷活動時，四海公司長青分店服務員一般幾乎每個人跑步工作才能忙碌得過來，可見四海公司長青分店勞動者的工作強度之大。

　　3、薪酬管理不科學，缺乏公平性。四海公司長青分店員工一般只有基本工資平均2200元，即使有獎金也少之又少，更談不上福利，四海公司長青分店都沒有給服務員辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。薪酬計量沒有和績效結(jié)合，做得好和做得壞沒有區(qū)別，缺乏公平性，并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多獎得少，嚴重挫敗員工工作的積極性。

　　4、晉升制度缺乏合理性。四海公司長青分店工作人員編制一般為23-30人之間(含管理人員)，管理人員與員工的比例為：1：7.5。由于晉升崗位有限使相當部分對渴望晉升的員工作積極性受挫，與公司越走越遠。目前四海公司管理層員工都是在餐飲界工作時間較長的員工，基本工齡為2年半左右。四海公司在晉升員工時以工齡時間長短為晉升標準，而忽略崗位要求與崗位所應具備的知識與技能。由于缺乏科學的晉升選拔標準及方法,有時只是領(lǐng)導或企業(yè)管理者個人主導，致使競聘上崗成了表面形式，缺乏公平性，挫傷員工參與企業(yè)管理的積極性，造成企業(yè)的人才流失。

　　5、考核不到位、流于形式�？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理工作的中心環(huán)節(jié)，也是我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中面臨的最大難題，考核是否到位，是否合理都會對員工的積極性，工作態(tài)度,流失率產(chǎn)生重要的影響。四海公司長青分店績效考核中更多的是關(guān)注企業(yè)的營業(yè)額、毛利率、成本費用等�？冃Э己酥笜伺c標準設(shè)計不當沒有讓員工真正了解績效考核的目的和真正意義，從而引起被考核員工的反抗情緒，致使員工5認為考核就是專門挑他們的把柄，扣他們的工資而已。進行的考核完全是按照領(lǐng)導個人意志做出的考核結(jié)果，導致四海公司的績效考核制度成了虛設(shè)。從而員工產(chǎn)生不公平，無競爭等主觀意見造成人員流失

　　6、企業(yè)主的人格魅力不夠　　雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現(xiàn)代的桃園結(jié)義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。四海公司長青分店的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。

　　第四章針對四海公司存在的問題提出解決方案

　　4.1 針對人員結(jié)構(gòu)失衡的方案

　　1、改善員工年齡結(jié)構(gòu)，拓展餐飲從業(yè)人員的年齡比例,有條件的可實現(xiàn)特色化服務,在招聘過程中、充分發(fā)揮中、老年人穩(wěn)重、可靠的特點，擴大中老年服務員的比例。在國外，有的百年老店中,白發(fā)蒼蒼、服務技術(shù)嫻熟的年長服務人員比比皆是,人們不僅不會計較他們的年齡,反而會被他們老道的服務所折服，這說明年齡并不是影響服務質(zhì)量的主要因素。

　　2、破除傳統(tǒng)偏見、改善男女比例。四海公司應從根本上走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，突破男女之別的誤區(qū)，從觀念上有所突破,樹立人力資源是企業(yè)第一資源,人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。摒棄對女性服務人員的偏好，擴大對男性人員的招聘，改善男女比例失衡的狀況。

　　3、四海公司在招聘時應注意員工是否熱愛服務行業(yè),是否適合服務行業(yè),是否俱有長期在此領(lǐng)域工作的意愿為標準，而傳統(tǒng)的年齡、身高、文化限制(企業(yè)對外語要求的側(cè)重點可靈活掌握)等可作為參考條件。

　　4、四海公司可以與本科、大專院校建立校企聯(lián)合機制，為餐飲各類人才進行儲備。企業(yè)與大專院校建立起長期合作關(guān)系將是學校根據(jù)社會需要培養(yǎng)實用型人才以及企業(yè)人員輸入再培養(yǎng)的一個重要途徑。依靠專業(yè)學院力量培養(yǎng)的畢業(yè)生，在文化素養(yǎng)和專業(yè)理論上有較好的基礎(chǔ)，更易發(fā)現(xiàn)有一定專業(yè)基礎(chǔ)的人才以承擔餐飲企業(yè)發(fā)展的重任。4.2 針對員工培訓制度不合理的方案

　　1、根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀做員工培訓需求分析。四海公司作為勞動密集型服務企業(yè)，員工培訓非常重要，直接影響著該企業(yè)的競爭力。開展培訓的第一步就是進行培訓需求分析，它是培訓工作的基礎(chǔ)。只有真正做好員工培訓需求分析，才能保證培訓目標和培訓結(jié)果的相互一致性。合理的安排培訓量，通過實地調(diào)研，來明確員工現(xiàn)有技能水平和和勝任本崗位所要求的知識、能力之間所存在差距。保證培訓方案的制定充分,考慮到餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況、管理者意圖、工作崗位的要求、參加培訓者的個人基本情況、知識和技能等業(yè)務水平及他們個人對培訓的認識看法等因素。通過全面系統(tǒng)的分析，確定是否需要培訓，誰需要培訓，需要怎樣的培訓。培訓需求分析決定了是否盡可能地準確和具體培訓目的，避免了盲目培訓，也減少成本消耗。

　　2、在培訓手段上，應該更趨向智能化，現(xiàn)代化。人力資源的開發(fā)和用工制度向社會化方向發(fā)展，培訓內(nèi)容上，應該全面，不只注重菜單，還應注重企業(yè)文化，加強知識培訓，不斷實施新員工本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識，讓員工了解公司經(jīng)營管理的情況，如公司的規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、基本政策等，是員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。

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　　3、在培訓方式上，向多樣化發(fā)展;除面授培訓外，還可以嘗試一些別的培訓方法，比如情景模擬，或者通過教員工開店來熟悉工作站。這樣，有利于加深員工對企業(yè)的了解，對工作站的熟悉，采用多樣化的培訓模式，更好的完善體系。

　　4、建立全面員工培訓系統(tǒng)。建立有科學理念引導的培訓體系，在具體的管理中，培訓機構(gòu)設(shè)置健全，加大培訓的費用、時間和精力等綜合成本的投入。有完善的培訓制度，有建立培訓管理體系，也就形成了一個規(guī)范的制度體系，在這種環(huán)境下，餐廳內(nèi)自然形成了倡導員工培訓教育的文化，通過建立有效的培訓激勵與監(jiān)督制度，來調(diào)動員工接受培訓的積極性，使培訓能更好的完成。

　　5、人性化的培訓。在員工培訓過程中應明確具體的操作流程，告知員工在何時、以何種方式將培訓內(nèi)容運用于工作中，要說明培訓中所執(zhí)行的操作與實際工作是否存在一定差別，讓新員工有心里準備，能夠應對突發(fā)狀況，鼓勵學員將培訓課堂上所學的技術(shù)、知識等應用于實際的工作當中，適當?shù)墓膭钅茉鰪妴T工的信心，讓新員工能夠更好地工作。培訓員工心理素質(zhì)，提高員工的心理素質(zhì)，培養(yǎng)健康活潑、積極向上的態(tài)度。每個月會召開一次“員工大會”，大家一起分享這一個月的收獲，一起暢談生活、交流工作經(jīng)驗，讓員工彼此熟悉了解，讓員工融入到大家庭中，盡快的適應工作。讓員工感受到大家庭的溫暖。

　　6、在培訓過程中做好充分溝通。培訓過程中的溝通與培訓前的準備工作同樣重要，而且對培訓效果有重要影響。通過在培訓過程中的溝通讓員工對培訓的目的和意義有正確清晰的認識，可以避免新員工在培訓中出現(xiàn)怠慢的情緒。在培訓師、員工、管理層之間，應該建立起溝通的橋梁，營造出寬容共進的氣氛。

　　7、對培訓效果進行反饋。

　　(1)在培訓過程中調(diào)動學員參與的積極性，是培訓工作取得成功的關(guān)鍵。員工的參與程度越高，學習效果就越好。對于學習課程進行考查，結(jié)合學員平時的表現(xiàn)做出鑒定。也可讓每位員工自己做出總結(jié)，回顧自己在思想、知識、技能等方面的進步。

　　(2)學習目的在于應用。培訓結(jié)束后的工作是檢驗培訓效果的直接證據(jù)，對于業(yè)務操作的培訓，則可將員工培訓前后的水平比較，以確定培訓成效多大。對于思想方面的培訓，則考核的內(nèi)容是：對企業(yè)的認同感是否增加，工作態(tài)度是否改變，業(yè)務能力是否提高，工作效率是否增進。

　　(3)員工經(jīng)過培訓后，在實際工作中是否為企業(yè)帶來效益，是否符合企業(yè)的要求，這對企業(yè)和員工自身的發(fā)展都非常重要。

　　4.3 針對員工流動性大的方案

　　1、破除傳統(tǒng)偏見、擴大從業(yè)規(guī)模、解決招人難的難題。四海公司應從根本樹立人力資源是企業(yè)第一資源,人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。在新形勢下，尤其是目前國內(nèi)大學生就業(yè)難的特殊時期，四海公司要及時破除招聘過程中的偏見，加強招聘宣傳與教育力度，擴大招聘高層次服務人才力度，以服務品質(zhì)的提升實現(xiàn)員工的社會價值，破除“學歷越高未必越好”的困惑，對高學歷進行職業(yè)規(guī)劃與教育，使其克服浮躁情緒，解決留人難的難題。

　　2、建立有效的激勵機制。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的到來，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。餐飲業(yè)在面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微或者起反作用效果。因此餐飲業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。

　　3、建立科學的晉升渠道。我國餐飲企業(yè)在發(fā)展過程面臨著與其他行業(yè)與企業(yè)劇烈競爭，許多企業(yè)無法像營運投入一樣投入巨額資金進行人才的規(guī)劃與培養(yǎng)，在實際操作中“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”,在某個部門人員短缺是只是匆忙的從市場上尋找自己短缺的人才,或者職能部門人員身兼多職，時間一長使許多員工，特別是高素質(zhì)人才因無法看到未來的發(fā)展目標時造成流失�，F(xiàn)在追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。四海公司應該對每一位員工設(shè)計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立一套明確的規(guī)劃方案，使每個員工都能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。在招聘時，應該選擇有潛質(zhì)并熱愛餐飲工作的人員，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位。這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為餐飲業(yè)創(chuàng)造出優(yōu)秀的服務人員和管理人才。在規(guī)劃中科學的為員工設(shè)計職業(yè)通道以吸引、激勵和留住優(yōu)秀的人員，科學合理的職業(yè)發(fā)展通道為員工提供更廣闊的發(fā)展空間,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才,也是企業(yè)為員工設(shè)計的自我認知和成長的重要管理方案。

　　4、建立合理的員工薪酬體系。薪資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪資的公平、競爭性高低主導著員工流失率的高低。薪酬的合理性在員工心目中占有相當重要的地位，很多企業(yè)的人才危機是因它而起的。在企業(yè)薪酬的合理性問題上存在外部公平、內(nèi)部公平、個人公平和過程公平等問題。從根本上說，公開性帶來公平性。影響過程公平的因素包括公開性程度、管理人員與員工對報酬異議的溝通程度、報酬決策中員工的參與度、老板對公平的感知度及企業(yè)是否有上訴系統(tǒng)等等。這些問題解決了，企業(yè)的人才危機也就化解了。因此在“雙低”的原則下建立合理、公平、競爭的薪酬結(jié)構(gòu)體系和激勵制度顯的尤其重要。合理的薪資體系可以提高企業(yè)人員的穩(wěn)定性，還能對外吸引優(yōu)秀的人員。在具體實施中，管理人員薪資應以能力工資為主結(jié)合績效組成組合工資制，基礎(chǔ)員工應采用崗位工資制，并根據(jù)其崗位特點適當加入績效工資以達到激勵效果。

　　5、建立動態(tài)的績效考核體系。打破傳統(tǒng)的的績效管理理念，對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，并能讓員工及時了解自己的業(yè)績情況。四海公司績效考核可按兩個方面進行：一是管理人員考核，對于管理人員可采取關(guān)鍵績效指標法，月度或季度進行考核，根據(jù)企業(yè)實際運營特點，充分考慮財務管理，工作管理及人員管理等因素�？冃И剟顟蚤L期激勵為主，可視情況階段性或一次性獎勵;二是員工考核，即根據(jù)員工一定目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)，員工考核應以工作崗位職責為基礎(chǔ)，可采用強制分配法或有條件的企業(yè)可考慮360度考評法，考核期周期一般為1-3個月。在物質(zhì)激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，績效結(jié)果可運用于人力資源中各項工作，如：晉升、加薪、培訓等。要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，績效考核的目的應著眼于提高崗位技能，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心，形成與餐飲業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

　　6、注重企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。企業(yè)文化是以價值為核心，以知識為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導的長期共識。四海公司的管理者應充分認識企業(yè)文化建設(shè)的重要性，在飯店中建立公平的競爭機制，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，努力使每位員工都能充分發(fā)揮、展示其才華，并通過提拔、表彰等激勵手段，對員工的工作給予肯定，以滿足專業(yè)服務人員的成就感，激發(fā)員工的積極性。同時主動了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到企業(yè)的溫暖。除此之外，飯店還應適當提高員工的福利待遇，如果飯店給員工的福利待遇和員工所付出的勞動相差太遠，就很難形成員工對企業(yè)的忠誠感，勢必使一些員工跳槽，員工隊伍不穩(wěn)定將最終給飯店帶來損失。

　　7、樹立“以人為本”的觀念，加大對員工的關(guān)心程度。以人為本講究對員工的關(guān)懷、關(guān)心，包括員工對物質(zhì)、精神與人文生活需求，企業(yè)應為員工提供各種生活便利,解除員工的后顧之憂。如生活幫助、員工食宿、人文關(guān)懷、豐富的業(yè)余生活等。比如在經(jīng)營許可下可以考慮一部分員工的特殊需要,為員工提供彈性工作時間、工作分擔等方式,以方便員工的生活。其次企業(yè)應為提高員工團隊的凝聚力、創(chuàng)造力和組織能力等創(chuàng)造機會和條件，發(fā)揚并認可每一位員工的主人翁精神，提高其自信心。在通過物質(zhì)與精神生活上的關(guān)注使員工達到認可企業(yè)，認可企業(yè)管理從而達到工作有序，人員穩(wěn)定，積極向上的效果。同時重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善。良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失�？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結(jié)進取的精神面貌。

　　8、建立企業(yè)人才流失預警機制。在規(guī)避和防范風險方面，不少四海公司常常把注意力集中在對付經(jīng)營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，四海公司非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機預警系統(tǒng)和切實可行的操作運行體系。

　　結(jié)論

　　綜上所述，我國餐飲業(yè)雖然有廣闊的市場，但是在應對國外餐飲企業(yè)的競爭中，對于大多數(shù)餐飲企業(yè)來說，也只能是獲得整個消費市場的很小的份額。面對國內(nèi)外餐飲業(yè)激烈的競爭，我國餐飲企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況建立適合自身特點的人力資源管理體系,將人力資源的各個環(huán)節(jié)有效地結(jié)合起來,以優(yōu)秀的人力資源配置來為餐飲業(yè)的發(fā)展服務，只有這樣才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而促使我國餐飲企業(yè)健康的成長下去。

　　四海公司要正確意識人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀不合理、員工培訓制度不合理、人員流失等問題給企業(yè)所帶來的消極影響，要不斷提升企業(yè)管理層的人本管理意識。人才是餐飲企業(yè)最寶貴的財富，一個飯店的發(fā)展，靠的是大家的力量，不是單靠某個人或幾個人的力量。在如今餐飲企業(yè)林立的時代，餐飲企業(yè)的競爭壓力會越來越大。在很大一方面來講，是人才的競爭。一個企業(yè)如果招攬了大量的人才并且把這些人才聚集在企業(yè)里，實施科學人本管理方法，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，那么這個企業(yè)就已經(jīng)在競爭中站立了先機。反之，企業(yè)將失去競爭中的最重要籌碼——人才，從而失去其競爭的能力。餐飲管理者應保持清醒的頭腦，從餐飲內(nèi)部去尋找原因，飯店才會有用之不竭的動力，才能真正吸引人才，留住人才。

　　致謝

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