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淺談EAP在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用及發(fā)展
摘要：隨著我國(guó)企業(yè)管理水平和理念的不斷提升，人力資源管理作為關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展、決定企業(yè)戰(zhàn)略成敗的重要內(nèi)容已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)和管理者所重視。在企業(yè)人力資源管理中，涉及企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展、薪資福利、健康保險(xiǎn)等方面的物質(zhì)保障已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)，但是在員工精神保障方面，涉及員工心理幫助和疏導(dǎo)的服務(wù)在企業(yè)中鮮見(jiàn)。本文介紹了EAP的基本概念及研究概況，分析了EAP在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀，對(duì)AEP在我國(guó)的企業(yè)中的發(fā)展進(jìn)行了展望。
關(guān)鍵詞：EAP 發(fā)展 應(yīng)用
一、EAP的基本概念及研究概況
1、EAP的概念
EAP起源于20世紀(jì)初的美國(guó)。EAP( Employee Assistance Program)中文意思是員工幫助計(jì)劃，它是通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)組織成員及其家屬提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，來(lái)幫助解決組織成員及其家屬的各種心理和行為問(wèn)題，維護(hù)組織成員的心里健康，提高組織成員的工作績(jī)效，改善組織的管理和形象，建立良好的組織人文環(huán)境。EAP是由組織為其成員設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持計(jì)劃。
2、EAP在我國(guó)的研究概況
EAP源自和發(fā)展于西方，引入中國(guó)只有10多年的時(shí)間。EAP最早是由跨國(guó)公司和心理學(xué)專家將EAP的概念和相關(guān)活動(dòng)從西方引進(jìn)而來(lái)的。國(guó)內(nèi)最早開(kāi)始于IT行業(yè)的大型外資企業(yè)，如諾基亞、惠普、摩托羅拉等。國(guó)內(nèi)早期與EAP相關(guān)的活動(dòng)，有的是某些企業(yè)與醫(yī)院合作開(kāi)展的。國(guó)內(nèi)最早出現(xiàn)的EAP是1994年由惠普(中國(guó))公司同北京同仁醫(yī)院臨床心理科專家合作開(kāi)展的。還有一些企業(yè)選擇與心理學(xué)專家進(jìn)行合作，這些都為EAP的中國(guó)本土化發(fā)展積累了必要的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。作為中國(guó)企業(yè)進(jìn)行的第一次真正意義上的EAP實(shí)踐是聯(lián)想客戶服務(wù)部的EAP項(xiàng)目。該項(xiàng)目是2001年3月由北京師范大學(xué)心理系博士張西超主持的國(guó)內(nèi)第一個(gè)完整的本體EAP項(xiàng)目，為以后EAP在中國(guó)的本土化發(fā)展開(kāi)創(chuàng)了歷史先河。自此，一些專門為企業(yè)和個(gè)人提供EAP的服務(wù)結(jié)構(gòu)開(kāi)始注冊(cè)成立，中國(guó)EAP開(kāi)始邁入本土化和專業(yè)化的道路。
EAP在我國(guó)尚處于起步發(fā)展階段，目前還是一個(gè)比較嶄新的概念，國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者對(duì)員工的心里關(guān)注意識(shí)淡薄，社會(huì)認(rèn)知度還比較低，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)中的重要性，沒(méi)有意識(shí)到EAP的具體作用以及給企業(yè)和員工帶來(lái)的收益;缺乏健康的EAP運(yùn)作效果評(píng)估體系，EAP服務(wù)的專業(yè)水平和人員素質(zhì)還比較低。
二、EAP在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀
1、EAP在我國(guó)企業(yè)管理應(yīng)用中涉及的主要方面
對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，EAP在企業(yè)管理應(yīng)用中涉及的主要問(wèn)題包括：心里健康管理、壓力管理以及職業(yè)深化規(guī)劃管理等。
(1)心理健康管理。在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，員工對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)生涯缺乏必要的認(rèn)知，員工的心理健康、個(gè)人的壓力狀況不容樂(lè)觀。由于來(lái)自學(xué)習(xí)、工作、家庭等內(nèi)外壓力的困擾，使得他們出現(xiàn)較高的離職率、事故率，甚至出現(xiàn)抑郁、精神恍惚及自殺的后果，這些都是由于心理問(wèn)題突出而導(dǎo)致的。EAP可以幫助企業(yè)降低員工因心理問(wèn)題而產(chǎn)生的成本，間接給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益;同時(shí)可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工存在的心理問(wèn)題并提供解決辦法。
(2)壓力管理。由于環(huán)境的變化和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)員工所面臨的壓力越來(lái)越大。適度的壓力可以激發(fā)人的潛力，但過(guò)度的壓力會(huì)對(duì)人的身心健康產(chǎn)生不良的影響，從而影響企業(yè)的整體績(jī)效。EAP在壓力管理中的應(yīng)用包括壓力診斷、教育培訓(xùn)、宣傳普及、壓力咨詢等。
(3)職業(yè)生涯規(guī)劃管理。員工個(gè)人發(fā)展因素成為繼薪酬之后的最重要的離職原因，我國(guó)大多數(shù)員工對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，為求得更好的發(fā)展，他們開(kāi)始為自己設(shè)計(jì)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、EAP在我國(guó)企業(yè)管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題
(1)員工的心理問(wèn)題沒(méi)有得到重視。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更加激烈，員工的工作壓力也越來(lái)越大，只能靠自己調(diào)節(jié)，這些問(wèn)題沒(méi)有得到社會(huì)和企業(yè)的重視。大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都處于亞健康的狀況，身心健康狀況較差，同時(shí)企業(yè)缺乏對(duì)員工心理問(wèn)題的關(guān)注。如何解決員工的心理健康問(wèn)題，不斷地提高員工的潛能，這成為我國(guó)企業(yè)要解決的一個(gè)重要問(wèn)題。
(2)缺少本土的EAP理論指導(dǎo)。EAP雖然起源于西方，它的應(yīng)用和發(fā)展經(jīng)歷了70多年的時(shí)間，實(shí)踐和理論得到了很大的豐富。但是對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，我們對(duì)EAP的研究尚屬于初級(jí)階段，在結(jié)合中國(guó)國(guó)情和實(shí)踐應(yīng)用方面缺乏方向性和創(chuàng)新性，適合國(guó)內(nèi)EAP應(yīng)用的理論研究成果比較少。由于中西文化的差異，國(guó)外EAP理論研究的成果不能很好的適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際狀況。因此，如何把EAP理論同中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)新和發(fā)展適合中國(guó)本土國(guó)情的EAP理論，是我國(guó)EAP理論發(fā)展研究的重點(diǎn)。
(3)文化差異的矛盾。EAP員工幫助計(jì)劃是企業(yè)購(gòu)買服務(wù)用于管理和解決員工個(gè)人問(wèn)題，從而提高員工與企業(yè)績(jī)效的有效機(jī)制。EAP是一個(gè)企業(yè)購(gòu)買對(duì)員工個(gè)性化服務(wù)的過(guò)程，這種差異性服務(wù)與中國(guó)文化有著根本的區(qū)別，這種差別影響著EAP在中國(guó)企業(yè)本土化的實(shí)施和理論研究。
(4)企業(yè)對(duì)EAP投入產(chǎn)出的認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)或組織關(guān)心的是投入的成本效益或投資回報(bào)，很多企業(yè)認(rèn)為EAP的投入得不償失，這一誤區(qū)阻礙了EAP在我國(guó)的發(fā)展。研究表明，EAP在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體企業(yè)中應(yīng)用每投入一美元可以收回五美元的經(jīng)濟(jì)效益。現(xiàn)代企業(yè)肩負(fù)著減少和消除對(duì)職工產(chǎn)生不良影響的外部環(huán)境，提高員工的自信力，改善員工的自身弱點(diǎn)，以人的發(fā)展作為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。這些正在改變著我國(guó)企業(yè)的思維方式，對(duì)我國(guó)企業(yè)具有很大的借鑒作用，從而將EAP作為人力資源管理的一個(gè)重要的內(nèi)容開(kāi)始在企業(yè)中進(jìn)行探索。
(5)EAP專業(yè)服務(wù)人員稀缺。EAP服務(wù)的專業(yè)水平和人員素質(zhì)也是影響我國(guó)EAP發(fā)展的重大障礙之一。在美國(guó)1000人中就會(huì)有10名心理學(xué)專家，而我國(guó)大約500萬(wàn)人中只有35個(gè)心理學(xué)專家或心理醫(yī)院。心理學(xué)和心理服務(wù)在我國(guó)的發(fā)展還處于一個(gè)較低的水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。我國(guó)職業(yè)心理咨詢服務(wù)發(fā)展至今僅有十幾年的時(shí)間，在體制和人才隊(duì)伍等方面還很不成熟。從目前情況看，我國(guó)專業(yè)心理咨詢機(jī)構(gòu)還不發(fā)達(dá)，存在著從業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊，總體規(guī)模較小，管理不規(guī)范，服務(wù)內(nèi)容單一等問(wèn)題，心理咨詢機(jī)構(gòu)和人才隊(duì)伍建設(shè)有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。
三、EAP在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用中的發(fā)展展望
未來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展會(huì)帶動(dòng)和支持經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相關(guān)行業(yè)的發(fā)展，EAP在中國(guó)的發(fā)展必然會(huì)有一個(gè)飛速的發(fā)展。一方面，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展導(dǎo)致人們的生活節(jié)奏加快、物質(zhì)水平提高，人際關(guān)系變得更具有挑戰(zhàn)性，對(duì)個(gè)人發(fā)展和在社會(huì)中的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)性等的要求也變得越來(lái)越高;另一方面，這種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求所有的參與者具有更健康的生理和心理狀態(tài)，能夠以一種更加飽滿的精神狀態(tài)投入到經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過(guò)程中。這一切將促使組織機(jī)構(gòu)的高等管理者和員工對(duì)心理健康的關(guān)注提升到一個(gè)更高的層面。對(duì)于如何實(shí)施EAP，我國(guó)理論界和實(shí)踐界還未有統(tǒng)一的意見(jiàn)，但是根據(jù)我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況，將EAP與“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”的承擔(dān)以及“國(guó)企示范效應(yīng)”相結(jié)合將是有中國(guó)特色的EAP之路。EAP在整個(gè)人力資源管理中所起的作用以及與人力資源管理各模塊的關(guān)系也將成為其指導(dǎo)實(shí)踐的理論基礎(chǔ)。
EAP要在中國(guó)企業(yè)得到順利實(shí)施，首先必須獲得企業(yè)管理者的支持和認(rèn)可。而企業(yè)管理者能否引入和應(yīng)用EAP，很大程度上源于其持有的管理理念。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)樹(shù)立“以人為本”的理念，重視企業(yè)的健康建設(shè)，從戰(zhàn)略高度將EAP項(xiàng)目與企業(yè)未來(lái)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。其次，中國(guó)企業(yè)管理者很大程度上影響著員工對(duì)待EAP的態(tài)度，只有在企業(yè)管理者的支持和配合下，EAP服務(wù)才能深入到企業(yè)當(dāng)中更好地位員工服務(wù)。因此更新企業(yè)管理者的管理理念，促進(jìn)他們對(duì)EAP的支持和認(rèn)可，是EAP在中國(guó)企業(yè)應(yīng)用和推廣的重要前提。再次，政府部門和工會(huì)要加強(qiáng)EAP在企業(yè)應(yīng)用中的宣傳和支持，在一定程度上減輕企業(yè)和EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)的壓力，從而有力地推動(dòng)EAP在我國(guó)的應(yīng)用，使得EAP成為改善企業(yè)組織氛圍、促進(jìn)勞資和諧發(fā)展的重要角色。
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