地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配制度改革的思考

摘要：建立有效的薪酬分配制度可激發(fā)人力資本內(nèi)在創(chuàng)造力，促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展。文章通過對地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配現(xiàn)狀分析，有針對性地提出地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配制度改革的基本思路，并就如何構建與地方院校餐飲企業(yè)發(fā)展相適應的薪酬分配體系進行了探討。 　　關鍵詞：地方院校；餐飲企業(yè)；薪酬分配
　　
　　隨著高校后勤社會化改革深進，高校后勤治理體制和運行機制不斷向著更加適應高等教育事業(yè)和社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展發(fā)向轉變，高校餐飲由原來的行政治理型逐步向企業(yè)化治理轉制。地方院校餐飲部分現(xiàn)行薪酬分配制度所具有的局限性、不公道性和不適應性日益顯現(xiàn)，成為制約地方高校后勤事業(yè)發(fā)展的一大困難。因此，如何按照現(xiàn)代企業(yè)治理模式，建立符合高校特點和適應社會主義市場經(jīng)濟體制的薪酬分配制度，成為地方院校餐飲改革的緊迫課題。
　　
　　一、地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配現(xiàn)狀分析
　　
　�。ㄒ唬┬匠昕傮w水平低
　　高校餐飲企業(yè)脫胎于高校，又服務于高校，同時具有市場和教育的雙重屬性。它要像其他社會企業(yè)一樣追求經(jīng)濟利益，謀求自身的生存與發(fā)展；同時，作為高校不可分割的一部分，又要服從于教育規(guī)律，遵循“服務為教育”原則，不能以贏利為目的。自2006年下半年，食用油、禽肉、燃料等辦伙物資持續(xù)漲價，地方院校餐飲企業(yè)受資金、規(guī)模、地理位置等條件限制，餐飲本錢大幅增加，與此同時要保證學生食堂飯菜“價不增、量不減、質不降”，相當數(shù)目地方院校餐飲企業(yè)處于虧損狀態(tài)，極大地制約了員工福利待遇的進步。隨著社會發(fā)展和高校后勤社會化改革，地方院校餐飲企業(yè)服務最大化與效益最大化之間矛盾更加突出，大部分地方院校餐飲企業(yè)員工天天都要工作十幾個小時，長期處于超負荷狀態(tài)。員工產(chǎn)出與投進比遠低于社會同行業(yè)水平。
　�。ǘ�）對技術、治理等生產(chǎn)要素貢獻重視不夠
　　黨的十六大報告指出“調整和規(guī)范國家、企業(yè)和個人的分配關系。確立勞動、資本、技術和治理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”。然而，大多數(shù)地方院校餐飲企業(yè)還沒有完全按資本、技術、治理等要素進行分配。薪酬與個人績效聯(lián)系不緊密，個人收進還是職務、職稱、工齡的函數(shù)，而不是與生產(chǎn)要素貢獻成正比例關系；關鍵崗位、重要崗位與一般崗位收進差距不明顯，薪酬分配中均勻主義、論資排輩現(xiàn)象突出，與社會主義市場經(jīng)濟個人收進分配原則相違反，致使企業(yè)薪酬分配對人才激勵不足，企業(yè)缺乏活力，技術、治理等人才大量流失。
　　（三）缺乏科學的分類治理體系
　　高校餐飲企業(yè)經(jīng)營服務部分多，工作崗位特點各異，各工種量化比較困難，且在經(jīng)費來源和治理上存在著差異。目前，多數(shù)地方院校餐飲企業(yè)治理職員套用高校職員職務等級工資制，工勤職員實行技術等級工資制，缺少針對各崗位、各工種不同特點的薪酬分配辦法。很多餐飲部分員工工種與實際所在崗位脫節(jié)，所評專業(yè)技術資格與所聘技術崗位不相適應，不在此崗、不干此類技術活卻能享受此技術等級工資，無法有效調動各類員工工作積極性和主動性，促進企業(yè)生產(chǎn)率進步。
　　（四）同工不同酬
　　高校后勤餐飲企業(yè)由原事業(yè)單位轉型而來，在利益分配上普遍采取“老人老辦法、新人新辦法”政策，對員工的考核、作用、信息、機會等方面重事業(yè)編制員工，輕外聘員工。特別是受外聘員工關注的分配制度很不完善，外聘員工同事業(yè)編制員工相比，在勞務薪酬、福利待遇方面相差懸殊，帶有明顯的半事業(yè)半企業(yè)治理特點。據(jù)了解，全國尚未有地方院校餐飲企業(yè)已建立外聘員工與事業(yè)編制員工利益同等的薪酬分配體系，同工不同酬現(xiàn)象非常普遍，嚴重挫傷了外聘員工的工作積極性，并終將阻礙地方院校后勤社會化改革和餐飲企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　
　　二、地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配制度改革基本思路
　　
　　（一）建立具有市場競爭力的薪酬分配制度
　　參照勞動力市場工資指導價位，按各類職員對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻不同，分層次確定不同員工薪酬分配形式和薪酬標準。加大對核心層分配傾斜力度，進步關鍵性治理、技術崗位和高素質短缺人才崗位工資標準，公道確定普通層員工收進水平，保證各類職員薪酬與勞動力市場價位相一致，形成“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”，適用與不同類型員工的薪酬分配激勵機制，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供強有力的支撐體系。
　�。ǘ�）以崗定薪
　　提倡推行各種形式的崗位工資制。進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。通過崗位權值區(qū)分不同崗位的區(qū)別，崗位權值相對固定，崗位職員可變。重實績、重貢獻，打破身份、職級界限，收益與貢獻、業(yè)績和效益掛鉤，公道拉開分配檔次，突出崗酬結合特點，從制度上杜盡論資排輩現(xiàn)象，充分體現(xiàn)“以崗定薪，易崗易薪”原則。
　�。ㄈ�）堅持生產(chǎn)要素按貢獻參與分配
　　按照“十六大”及上級有關文件精神，積極探索堅持按勞分配為主體、各生產(chǎn)要素參與分配的分配方式，逐步建立多元化分配格式，實現(xiàn)利益重新分配。
　　堅持各生產(chǎn)要素按貢獻參與分配原則，在收益中充分體現(xiàn)各生產(chǎn)要素投進對產(chǎn)出的重要作用，特別是要充分體現(xiàn)按知識、技術、治理要素進行分配精神。現(xiàn)代企業(yè)競爭，實際是員工技術水平、治理能力和知識含量的競爭。實踐證實，知識、技術、治理已成為企業(yè)發(fā)展的決定因素，是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。因此，研究探索薪酬分配的具體形式，應充分體現(xiàn)出知識、技術、治理在生產(chǎn)中的價值。
　�。ㄋ模┱�確處理經(jīng)濟規(guī)律與教育規(guī)律關系
　　在餐飲體制改革過程中，地方院校餐飲企業(yè)要高度重視和把握好市場性與教育性關系，既要遵循經(jīng)濟規(guī)律，追求經(jīng)濟利益，同時也要服從于教育規(guī)律，堅持“三服務、兩育人”工作原則。把維護和發(fā)展師生利益作為薪酬分配改革根本，堅持高校餐飲姓“教”特性，尊重和服從高校后勤治理主體的決策和治理，堅持優(yōu)質高效服務，承擔起應有的社會責任和服務育人責任。 　　三、建立與地方院校餐飲企業(yè)發(fā)展相適應的薪酬分配體系
　　
　　（一）對經(jīng)營者實行年薪制
　　隨著高校后勤社會化改革逐步推廣，高校餐飲負責人將逐漸完成向職業(yè)經(jīng)理人角色轉變。對企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制，可以突出經(jīng)營者在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營治理中的作用。年薪制是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般以年為單位）為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營治理業(yè)績、難度和所承擔的風險、責任，確定企業(yè)經(jīng)營者基本報酬，并視其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風險收進的報酬制度，一般由基本年薪和風險年薪兩部分組成�；�本年薪是指根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者承擔責任大小確定的基本生活收進，按照本企業(yè)員工上年均勻工資2-3倍計算，按月支付。風險年薪是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營者完成的經(jīng)營業(yè)績通過年終考核來確定，風險年薪為基本年薪的4-5倍，分年終年薪和遠期年薪二部分分期兌現(xiàn)與支付�；�本年薪和風險年薪之和一般不超過本企業(yè)員工年均勻工資14倍。
　　實行年薪制的經(jīng)營者，原檔案工資封存，不再從企業(yè)領取任何形式工資性收進，并按國家法律和有關規(guī)定繳納個人所得稅、社會保險費（個人繳納部分）及其他有關用度。
　�。ǘ�）對餐廳經(jīng)理實行效益獎勵薪酬制
　　餐廳經(jīng)理是企業(yè)戰(zhàn)略計劃的落實和執(zhí)行者，是戰(zhàn)術計劃的制定者，在企業(yè)中起著承上啟下作用，不僅要求其帶領下屬員工為實現(xiàn)經(jīng)營目標奮斗，同時還要求其為企業(yè)經(jīng)營者分擔經(jīng)營治理任務。效益獎勵薪酬制是依據(jù)餐廳經(jīng)理年度初簽定的經(jīng)營目標責任書中所約定的年度銷售額、毛利率標準、員工均勻工資水平、國有資產(chǎn)保值增值等考核指標，按責任、貢獻、風險、利益相同一原則，根據(jù)餐廳經(jīng)理年度經(jīng)營目標完成情況由企業(yè)考核發(fā)放薪酬的一種薪酬分配制度。為加強餐廳經(jīng)理與企業(yè)利益聯(lián)系，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標實現(xiàn)，餐廳經(jīng)理在簽定經(jīng)營目標責任書時須繳納一定的責任書履約保證金。餐廳經(jīng)理薪酬標準由企業(yè)經(jīng)營者確定，每月由企業(yè)按一定比例預發(fā)生活費，待年度結束經(jīng)考核完成各項責任指標的，一次性發(fā)給效益獎勵工資；對未完成責任指標的，則按實際情況扣減其效益獎勵工資，效益獎勵工資不足扣減的剩余額度，從責任書履約保證金中沖減，直至全部扣完失往經(jīng)營資格。
　　實行效益獎勵薪酬制，讓餐廳經(jīng)理個人收進與企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展相掛鉤，可以充分調動餐廳經(jīng)理的工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)其工作***。
　�。ㄈ�）對采購職員實行雙薪制
　　采購職員在餐飲企業(yè)中具有特殊地位，是企業(yè)控制經(jīng)營本錢、進步伙食質量、保證食品安全的關鍵，采購工作的好壞直接影響企業(yè)效益的高低。因此，必須對采購職員制定科學公道的激勵機制。采購職員可實行雙薪制，即一部分薪金為底薪，按月發(fā)放；另一部分薪金為效益薪金，與采購本錢降低額、同類物品質價比、食材品種數(shù)等指標掛鉤。效益薪金年終核算后一次性先行兌付80%左右，剩余效益薪金記賬，由企業(yè)保存，以承擔下年度未完成采購相關指標責任，并視其情況按一定比例扣減，以此逐年類推，待其不再擔任企業(yè)采購員或到期解任后，剩余部分一次返還；若采購職員中途無故離開企業(yè)，則企業(yè)將無償收回這部分薪金。
　　（四）對其他治理職員和生產(chǎn)職員實行崗位工資制
　　崗位工資制包括崗位工資、基礎工資、效益工資三部分，是企業(yè)的基本工資制。它以崗位評價為基礎，夸大崗位績效考核，實行一崗一薪，崗變薪變。
　　1、崗位工資。崗位工資是崗位工資制的主體部分，是按照員工所處崗位勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行工資分配，體現(xiàn)崗位勞動差異的工資單元。采用工作分解法，對企業(yè)設置的全部崗位的工作性質及內(nèi)容進行調查摸底和分析，將工作性質和內(nèi)容相同或相近的崗位回并為同一崗類。然后依據(jù)定量化的崗位評價標準，根據(jù)各個員工在企業(yè)經(jīng)營治理與服務活動中所起的作用，結合崗位工作對象、責任風險、技術含量及勞動強度的評價確定每個崗類的崗級。每一檔級對應相應的崗薪標準。
　　2、基礎工資�；�礎工資是體現(xiàn)工資保障職能和員工累積貢獻的工資單元。由兩部分組成：一是最低保障工資，按所在地政府公布的在崗員工最低工資標正確定；二是年功工資，按員工連續(xù)工齡計算。
　　3、效益工資。效益工資發(fā)放同企業(yè)當月實現(xiàn)營業(yè)額和利潤指標掛鉤。具體為：將企業(yè)年度營業(yè)額和利潤目標分解到月，根據(jù)邊際效益理論制定按不同比例分段核增（核減）月效益工資發(fā)放基數(shù)考核治理辦法，按照向生產(chǎn)一線艱苦、技術含量高、責任重、貢獻大崗位傾斜及適當拉開分配差距原則，依據(jù)不同崗位效益工資分配系數(shù)，按月考核發(fā)放。
　　
　　四、結束語
　　
　　唯有發(fā)展才是硬道理。地方院校餐飲企業(yè)的分配制度也不例外，它需要隨著社會發(fā)展、市場經(jīng)濟變化等因素不斷地自我完善、自我創(chuàng)新，以建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬分配體系。通過薪酬分配制度改革，調動各類員工的工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力，在更高層次上形成新的生產(chǎn)力。
　　
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