論激勵機制在國有企業(yè)中的應用

【論文關鍵詞】激勵 激勵機制 國有企業(yè)

面對經濟國際化、多樣化、個性化、網絡化的新趨勢，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)所重視。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一，激勵機制的科學與否，直接關系到人力資源管理的好壞。

　　在現代企業(yè)管理中，激勵是管理者應該具備的一項重要的管理職能。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”，通過激勵可以使員工充分發(fā)揮其技術和才能，充分挖掘員工的內在潛力，提高企業(yè)競爭力。

　　一、激勵和激勵機制

　　1、激勵

　　激勵從字面意義上說就是激發(fā)和鼓勵，也就是指影響人們的內在需要或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。作為企業(yè)組織來說，激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，有效實現組織及其成員個人目標的系統活動。

　　2、激勵機制

　　所謂激勵機制就是通過誘導因素、產權和約、組織設計以及各種報酬與補償等一套理性化的制度，把各種激勵方法與其他措施相配合，實現現代企業(yè)良性運行、快速發(fā)展的激勵體系。

　　二、國有企業(yè)的激勵機制現狀及存在的問題

　　1、企業(yè)缺乏激勵目標或激勵目標不合理

　　對于企業(yè)而言，目標是整個組織存在的靈魂，也是組織奮斗的方向。我國多數國有企業(yè)中缺少的正是激勵目標，有的企業(yè)設立了激勵目標，但因為不合理，而難以實現。我國不少地方的管理還只停留在粗放型階段。無論從宏現管理還是微觀管理方面，從上到下，都推行了一定的目標管理，并以此作為考核各級管理人員的主要依據。但關鍵是目標的制定與下達，并非十分科學。有的是層層照套、層層分解，不管是否合理，總是按照小目標保大目標下達，這樣會帶來激勵中的不公平。

　　2、員工缺少參與機會

　　企業(yè)的效益來自每一個員工的業(yè)績，如果我們能讓每一個員工像關心自己的事一樣關心企業(yè)的事，那么企業(yè)要取得突飛猛進的效益，將是指日可待的事情，而我國國有企業(yè)目前人才流失情況嚴重，員工士氣低下，造成這種情況的原因之一就是在管理上很少給予員工參與的機會，企業(yè)內部缺少新的力量來充分調動員工的積極性。在知識經濟發(fā)展的今天，企業(yè)改革最需要的是實現真正意義上的人本管理，也就是要在管理問題上給員工廣闊的空間，鼓勵員工參與，培養(yǎng)員工的主人翁精神，建立一種民主管理的氛圍，讓企業(yè)的員工真正成為企業(yè)的主人。

　　3、福利制度過于統一

　　目前我國大多數國有企業(yè)的福利存有問題，首先是設置的福利項目似乎看不見也摸不著，使員工不知道他們的市場價值。其次是員工不知道每一項福利的具體價值，也不知道他們到底得到了什么，得到了多少。第三是福利由組織統一給定，而員工無選擇權利，面對這樣一個剛性的福利，員工所能做到的只是接受，不管它是不是自己所需要的，這在一定程度上，可能會引起員工抱怨。第四是公司福利傾向于平均分配，無法真正體現出能力、業(yè)績、貢獻在分配中的作用。福利，本是企業(yè)中的一項激勵手段，但由于這些問題的存在，福利不但成為企業(yè)的支出而且不能很好的激勵到員工。

　　上述問題的存在，主要原因有這樣幾個方面：一是長期以來的計劃經濟體制使平均主義思想嚴重。二是嚴重存在“只負盈，不負虧”的問題。這種情況下的激勵已經失去了它的許多應有的價值。

　　三、重構國有企業(yè)中的員工激勵機制
　　1、設置企業(yè)目標，發(fā)揮目標激勵作用
　　確立明確目標的作用，制定明確的激勵目標。

具體是：

（1）目標具體化。要求明確具體地描述預期的結果。比如，不應籠統地要求提高產品質量，而應具體指出“次品率控制在1%以下”等。

（2）參與決策。在制定工作目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規(guī)定如何衡量目標的實現程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標。

（3）限期完成。規(guī)定目標完成的時間期限，以及每一階段任務完成的期限。否則，沒有期限的目標等于毫無意義的目標，也就成為“無所謂”的目標了。

（4）績效反饋。不斷地給予員工及各級主管人員關于目標實現程度或接近目標程度的反饋，使他們能及時地了解工作地進展，掌握工作的進度，從而及時地進行自我督促和行為矯正，最終如期完成目標。
　　2、提高員工參與度
　　提高員工的參與度主要應做到以下幾點：

（1）推行員工持股計劃。在物質激勵方面，企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住人才，最頻繁的就是通過使員工的收入與企業(yè)業(yè)績掛鉤而使員工具有危機感，諸如根據業(yè)績提取獎金，計件工資和帶薪休假乃至年薪制等制度。

（2）構建“參與型”現代企業(yè)文化。“參與型”現代企業(yè)文化是指企業(yè)要營造一種民主和諧的管理氛圍，讓員工參與到企業(yè)管理當中去，充分發(fā)揮員工的聰明才智，調動積極性，實行自我管理。我國國有企業(yè)有天然的文化上的優(yōu)勢，中國傳統文化中“和為貴”，“義以建利”等思想都與現代管理思想不謀而合，這些思想深深植根于普通中國人的頭腦中，若能恰當地運用于企業(yè)文化的建設，將會人大增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢，成為企業(yè)快速增長的強大動力。

（3）建立相互信任。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重。溝通參與從心靈上挖掘員工的內驅力，為其提拱施展才華的舞臺。它縮短了員工與管理者間的距離，使員工充分發(fā)揮能動性，使企業(yè)發(fā)展獲得強大的原動力。

　　3、實行彈性福利制度，實現福利效用最大化

　　多樣性是生活的調味品，因為有了選擇，生活和工作才顯得不枯燥和乏味。組織福利也一樣，只有最大程度的滿足不同員工的差異性福利需要，才能做到更好的激勵員工。在我國平均主義思想在相當一些人的頭腦中根深蒂固，尤其是在國有企業(yè)中福利制度人人都有�；�于這樣的思考，在設計企業(yè)福利時，可借鑒西方企業(yè)的作法，推出有彈性的員工自助福利計劃，即“自助餐式福利”，也稱為“彈力福利體系”。實行彈性福利制度應注意的問題有：

（1）提高福利的質量。如果質量得不到重視，則不會讓員工感受到企業(yè)的關心和給予，同樣會引起員工的抱怨；

（2）在福利設計上加強員工參與和溝通，定期開展員工調查和問詢，了解他們對所設定的福利項目的重要性和滿意程度的意見。
　　參考文獻：
　　1、徐斌.激勵性薪酬福利設計與管理.北京：人民郵電出版社，2007.第67-98頁

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